İş İlişkisinde Derhal Fesih

Derhal fesih, işçi açısından İK. m. 24′te, işveren açısından da m. 25′te düzenlenmiştir. Süreli fesih, sadece süresi belirsiz olan iş sözleşmelerinde yapılabilirken; derhal fesih, hem süresi belirli olan hem de süresi belirsiz olan iş sözleşmelerinde yapılabilmektedir. İşçi açısından İK. m. 24, işveren açısından İK. m. 25′de düzenlenmiş olan sebeplerden biri ortaya çıktığında, işçi veya işveren iş sözleşmesini feshedip etmemekte serbesttir. İK. , işçiye ve işverene isterlerse düzenlenmiş bu hallere dayanarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkını tanımıştır.

İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri

İşçi, İK. m. 24′te düzenlenen hallerden biri ortaya çıktığında, süresi belirli olsun ya da olmasın, iş sözleşmesini süresinin bitimini beklemeksizin veya bildirim sürelerine uymaksızın derhal fesih ile sona erdirebilir.

Sağlık Sebepleri

a. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 24/I, a). Bu maddeye göre, iş sözleşmesi yapıldıktan sonra bu işin yapılması, işçinin sağlığı ve yaşayışı açısından bir tehlike oluşturduğunda, işçi bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini feshedebilecektir. Ancak, bir dinamit fabrikasında çalışmaya başlayan işçinin daha sonra bu işin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmesi kabul edilemez.

b. Sağlık sebepleri altında düzenlenen bir diğer durum, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde, işçi bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir (İK. m. 24/I, b). Bu madde de, işçinin yakından veya doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde Kanun işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı vermektedir. Burada amaç, işçinin bulaşıcı bir hastalığın etkisinden kurtararak rahat bir şekilde çalışmasını sağlamaktır. Yoksa madde de kastedilen işveren ya da işyerinde çalışan başka bir işçinin nezle, grip gibi basit hastalıklara yakalanması sebebiyle işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirmesi değildir.

Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İşçi, İK. m. 24/II’de düzenlenen hallerden birinin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir. Maddenin başlığı “…ve benzerleri” şeklinde olması sebebiyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller İK. ‘da sıralananlarla sınırlı değildir.

a. İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı zaman, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması, işçi açısından derhal fesih sebebidir (İK. m. 24/II, a). Burada kastedilen, işverenin işyerini övücü mahiyette söylediği sözler değil, işçinin işi kabul etmesindeki esaslı noktalardan biri hakkında işverenin yanlış bilgi vermesi veya sözler söylemesidir.

b. İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, işçi iş sözleşmesini bu maddeye dayanarak derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 24/II, b). Mesela; işverenin işçinin kendisine veya ailesi üyelerinden birine karşı küfür etmesi halinde, işçi iş sözleşmesini sona erdirmede derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu hükümle, cinsel taciz ilk defa iş hukuku mevzuatımızda yer almıştır.

c. İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat veya ithamlarda bulunursa, işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir (İK. m. 24/II, c). Mesela; işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sözlü ya da fiziksel sataşmada bulunur, işçi veya ailesi üyelerinden birini hırsızlığa kışkırtır veya sürüklerse, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir.

d. İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 24/II, d).

e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir (İK. m. 24/II, e). İşçi, fazla çalışma yaptığı halde, bu fazla çalışma ücretinin kendisine ödenmemesi halinde işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir. Ancak, işçi ücretinin unutkanlık sebebiyle ödenmemesi ya da gecikmesi halinde işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkının olmadığı kabul edilmektedir.

f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa, işçinin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı doğmaktadır (İK. m. 24/II, f). Bu maddede, iki durum düzenlenmiştir. Birincisi; işçinin parça başına ücret sistemiyle çalışması halinde, işverenin işçiye bir günde yapabileceği parça tutarından daha az iş vermesi halinde aradaki ücret farkının zaman esasına göre karşılanması öngörülmektedir. İşverenin aradaki ücret farkını karşılamaması halinde işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir. İkinci durum da; işçinin çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. Böyle bir durum ortaya çıktığında da, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir.

 

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 24/III). Zorlayıcı sebep, önceden öngörülemeyen yani tahmin edilemeyen dolayısıyla da önlem alınamayan olaylardır. Deprem, su baskını gibi halleri zorlayıcı sebebe örnek olarak verebiliriz. Zorlayıcı sebeple işyerinde çalışılamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak bir haftası için yarım gündelik ücret öder (İK. m. 40).

 

Bir kahvede garson olarak çalışmaya başlayan işçinin zaman içinde ciğerlerinde lekelenme olması halinde İK. m. 24/I, a’ya dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir mi?

İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri

İşveren açısından derhal fesih halleri İK. m. 25′te düzenlenmiştir. İşveren, belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini bu madde de düzenlenen hallerden biri ortaya çıktığında feshetme hakkına sahiptir.

Sağlık Sebepleri

a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla olması halinde işveren bu maddeye dayanarak işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/I, a). Maddenin devamında, işçinin (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin iş sözleşmesini feshetmesi daha ağır koşullara bağlanmıştır. Buna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İK. m. 17′de düzenlenmiş olan bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktadır. Kadın işçilerin doğum ve gebelik hallerinde bu süre, m. 74′de düzenlenmiş olan doğumdan önce sekiz hafta, doğumdan sonra sekiz hafta, çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye ilave iki hafta olan kanuni doğum izninden sonra başlayacaktır. İşveren, m. 74′deki kanuni izin süresinden sonra İK. m. 17′deki bildirim süresini altı hafta geçmesinden sonra kadın işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilecektir.

b. İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca belirlenmesi halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilecektir (İK. m. 25/I, b). Kanun burada iki şart aramaktadır. Buna göre, öncelikli olarak işçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulunca belirlenmesi gerekmektedir. Bu şartlar gerçekleştiğinde, işveren işçisinin iş sözleşmesini bu maddeye dayanarak derhal fesih ile sona erdirebilir.

Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

a. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir(İK. m. 25/II, a). Askerliğini yapmadığı halde işçinin askerliğini yaptığını söylemesi, bilgisayar kullanamadığı halde bilgisayar kullanabildiğini söyleyerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işveren bu maddeye dayanarak işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir.

b. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/II, b).

c. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde işveren, cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/II, c).

d. İşçinin, işverene veya ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması ve işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmiş olması ve işyerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir(İK. m. 25/II, d).

e. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlığa uymayan davranışlarda bulunması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/II, e). İşçi, bu davranışları ile iş sözleşmesinden doğan sadakat borcuna aykırı hareket etmektedir.

f. İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/II, f). İşçinin bu suçu mutlaka işyerinde işlemesi gereklidir. Ayrıca, kararın kesinleşmesi ve işçinin yedi günden fazla hapis cezası alması ve bu hapis cezasının ertelenmemesi gereklidir. Bu hükmün uygulanması için kamu davasının açılması yeterli olmayıp, kararın kesinleşmesi gerekmektedir.

g. İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/II, g). İşçinin devamsızlığının işverenden izin almaksızın olması veya bu devamsızlığın hastalık, kaza, ölüm gibi haklı bir sebebe dayanmaması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini sona erdirebilir.

h. İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması da işveren açısından derhal fesih sebebidir (İK. m. 25/II, h). İşverenin işçiyi istihdam etmesinin amacı, işin yapılmasıdır. Dolayısıyla, işçi iş sözleşmesi ile üstlendiği iş kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ediyorsa, işveren işçinin iş sözleşmesini sona erdirilebilir. Hatırlatmanın yazılı olarak yapılması işveren açısından ispat kolaylığı sağlayacaktır.

i. İşçinin, kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücreti ile ödenmeyecek hasara uğratması halinde işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/II, ı). Burada iki durum düzenlenmiştir. Birincisi; işçinin kendi isteği veya savsaması ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesidir. İşçinin kullanması gereken eldiven, baret gibi koruyucuları kullanmayarak kendisinin veya diğer işçilerin güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde, işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir.

İkincisi de; işçinin işverenin makinesine, eşyasına otuz günlük ücreti ile ödenmeyecek zarar vermesidir. İşçinin kasıtlı veya ihmalle verdiği zararlar, işveren yönünden derhal fesih sebebidir. Böyle bir durum olduğunda, işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir.

Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir (İK. m. 25/III). Bu hükümde, işçinin şahsına bağlı zorlayıcı sebepler düzenlenmiştir. Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işçi açısından zorlayıcı sebeptir.

Gözaltına Alınma veya Tutuklanma Halinde Devamsızlık

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının bildirim sürelerini aşmasından sonra işveren işçinin iş sözleşmesi derhal fesih ile sona erdirebilecektir (İK. m. 25/IV).

 

İşyerindeki çalışma süresi 2 yıl olan işçi, yolda giderken bir arabanın çarpması sonucu kendi kusuru olmaksızın yaralanmıştır. Bu sebeple işe devam edememektedir. İşveren, bu işçinin iş sözleşmesini ne zaman derhal fesih ile sona erdirebilir?

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İK. m. 24 ve m. 25′te düzenlenen hallerden birinin ortaya çıkması, işçi veya işverene iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirme hakkını vermektedir. Bu hakkı kullanıp kullanmamak tarafların iradesine bağlıdır. Kanun, burada bu hakkın kullanılmasına ilişkin olarak süre sınırlaması getirmiştir. Buna göre, İK. m. 24 ve m. 25′te gösterilen ahlak ve iyi niyete uymayan haller ve benzerlerine dayanarak sözleşmeyi fesih yetkisi için taraflar, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin olmasından itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmayacaktır (İK. m. 26/I).

Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre söz konusudur. Ayrıca, taraflardan hangisi İK. m. 24 veya m. 25′teki hallere dayanarak iş sözleşmesini feshediyorsa, bu durumun olduğunu o taraf ispatlamak zorundadır.

Feshe Karşı Yargı Yolu

İK. m. 25′e dayanarak derhal fesih yapan işverene karşı işçi feshin m. 25′te düzenlenen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile feshin geçerli sebebe dayanması, fesih bildirimine itiraz ve bunun usulü ve geçersiz feshin sonuçlarının düzenlendiği İK. m. 18, 20 ve 21 hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir (İK. m. 25/son). Bu şekilde, iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğini iddia eden işçi mahkemede dava açarak işe iadesini isteyebilir.