Perakende Okulum Mağazacılığı Uzmanından Öğrenin
şletmelerde disiplinin ne şekilde sağlanmasının daha etkin bir yol olduğu, tartışmalı bir alandır. Personelin bilinçli ve istekli olarak kurallara uymasını sağlamanın önemi konusunda genelde görüş birliği olsa da, kural ihlallerinde ne tür uygulamaların daha etkili olduğu konusunda farklı yaklaşımlar bulunmaktadır.
Önleyici Disiplin
Önleyici disiplin yaklaşımında, örgütsel disiplin sürecinin ilk aşaması olan kural ve düzenlemelerin oluşturulmasına önem verilir. Personelin kural ve düzenlemeleri benimsemesinin, onların gerekli ve hakça olduğunu algılamasının sağlanması, hatta bu kuralların oluşturulması sırasında katkısının alınması uygun görülür. Böylece hem kendi kabul ettiği kurallara uyma gereği duyacağı, hem de bu kuralların ne bakımdan gerekli olduğunun bilincine varacağı düşünülür.
Örgütsel disiplin sürecinin ikinci aşaması olan kural ve düzenlemelerin personele iletilmesi de önleyici disiplin yaklaşımında önem taşır (Geylan, 1992). Neleri yapıp neleri yapmaması gerektiği ve istenmeyen davranışlarda bulunduğu zaman karşılaşacağı sonuçların neler olacağı, personele kesin ve net bir biçimde bildirilmelidir. Bu konuda açık olunmasının hatalı davranışları önleyeceği düşünülür. Önleyici disiplin anlayışının amacı, örgütlerde kurallara istekle ve bilinçli olarak uyulan, özdisiplinin esas olduğu bir ortamın oluşturulmasıdır. Burada hedef, kuralların ihlal edilmesini önlemektir.
Önleyici disiplin yaklaşımının amaçladığı özdisiplinin sağlanması neye yarar?
Düzeltici (Cezalı) Disiplin
Örgütlerde önleyici disiplin yaklaşımı uygulansa da, zaman zaman personelin kuralları ihlal eden davranışlarda bulunduğu görülür. Bu durumda geçerli olan yaklaşımlardan biri düzeltici disiplin yaklaşımıdır. Bu klasik disiplin yaklaşımı, istenmeyen davranışların ceza uygulanarak sona erdirilebileceği anlayışına dayanır. İnsanın tüm davranışlarının kendisi için olumlu bir sonuca (ödüle) ulaşmayı amaçladığı bilindiğine göre, olumsuz sonuca (cezaya) götüren davranışı kimsenin tekrarlamak istemeyeceği düşünülür. Cezalandırıcı disiplin yaklaşımı, personelin istenmeyen davranışlarını kısa sürede (geçici de olsa) düzelttiği için yaygın olarak kullanılır.
Düzeltici disiplinin uygulanma biçimlerinden biri kademeli disiplin yaklaşımıdır. Bu yaklaşımda, tekrarlanan suçların daha şiddetli cezalarla karşılanması söz konusudur (Geylan, 1992). Personelin ilk hatasında daha hafif bir ceza uygun görülürken, bu hata tekrarlandıkça verilen cezanın şiddeti artar. Eğitim kurumlarında öğrenciye art arda uygulanan uyarı, kınama, bir dönem uzaklaştırma, iki dönem uzaklaştırma, okulla ilişiğinin kesilmesi şeklindeki cezalar, kademeli disiplin anlayışını yansıtır. Bu tür uygulama, birçok işletmede görülmekte ve en son kademedeki ceza, personelin işine son verilmesi olmaktadır.
Düzeltici (cezalı) disiplin anlayışının olumsuz sonuçları neler olabilir?
Yapıcı (Cezasız) Disiplin
Cezasız disiplin yeni bir yaklaşımdır. Klasik disipline alternatif olarak gösterilir. Ancak Mağazalar tarafından yaygın olarak kullanıldığı söylenemez. Personelin hatalı davranışını suç olarak değil, nedenleri belirlenmesi gereken bir sorun olarak ele almak ve çözümü için ona rehberlik etmek, yapıcı disiplinin temelini oluşturur. Bu bir tür cezasız disiplin yaklaşımıdır. Geleneksel (düzeltici, cezalı) disiplin anlayışının bazı sakıncaları bu yolla ortadan kalkmaktadır. Bu yaklaşıma göre öncelikle hiçbir insan cezalandırılmaktan hoşlanmayacağı için ceza, insan kaynakları yönetimi anlayışına uygun değildir. Cezalı disiplin anlayışının bir diğer sakıncası da, ceza alan insanın sadece itaat yoluyla kurallara uyma gösterdiği gerçeğidir. Kural koyucular ortada yokken bu tür uyma davranışı da ortadan kalkar. İtaat yoluyla uyma, bilinçli ve sürekli bir uyma davranışı değildir.
Yapıcı disiplinden amaç, personelin istenmeyen davranışlarını cezalandırmadan engellemektir. Yapıcı disiplin anlayışında sorunlu personele, önleyici disiplin yaklaşımında aşılanmak istenen, kurallara isteyerek ve bilinçli olarak uyma davranışı kazandırılmaya çalışılır. Birinci kural ihlalinde yönetici (rehber) personelle bu ihlalin neden kaynaklandığı, bir sorunu olup olmadığı, ihlalin tekrar olmaması için kendisine nasıl yardımcı olabileceği konularında görüşür.
Cezasız disiplin süreci genellikle şöyle işlemektedir (Dessler, 2000): – Yönetici (rehber) sorunlu personelle, sorununu çözmeye razı olmasını sağlayacak bir konuşma yapar.
– Altı hafta içinde sorun tekrar ortaya çıkarsa, personele yazılı bir uyarı yollanır ve bu uyarının bir kopyası dosyasına konur. Bunun yanı sıra, sorunlu kişiyle hiçbir tehdit içermeyen bir görüşme yapılır.
– Yazılı uyarıdan sonraki 6 hafta içinde olay tekrarlanırsa personele 1 gün ücretli izin verilir ve yapılan görüşmede, bir gün boyunca evde oturup bu işin kendisi için uygun olup olmadığını, mağazanın kurallarına uymak isteyip istemediğini düşünmesi istenir. Geri döndüğünde kurallara uyup uymama konusundaki kararını bildirir.
– Sonraki bir yıl içinde sorun tekrarlanmazsa, uyarı ve bir günlük izin belgeleri dosyasından çıkarılır. Sorun tekrarlanırsa, işine son verilir.
Yasal olarak suç sayılan davranışlar (hırsızlık, cinayet, vb.) karşısında bu aşamalar izlenmeyip derhal ilişkisi kesilir. Yapıcı disiplin yaklaşımının olumlu olduğu kuşkusuzdur. Ancak düzeltici (cezalı) disiplin anlayışı da, ceza uygulamalarında objektif ve adil olunması, suça uygun cezalar konması ve keyfi davranılmaması koşuluyla olumlu bir yaklaşım sayılır. Aşağıdaki tablo 11.1′de olumsuz ve olumlu disiplin yaklaşımları karşılaştırılmaktadır:
