İş İlişkisinin Genel Sebeplerle Sona Ermesi

İş sözleşmesinin, Borçlar Kanununda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir. İş sözleşmeleri, her zaman BK. ‘da düzenlenmiş olan bu sebeplerle sona erdirilebilir

 

İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü

İş sözleşmesinin BK. ‘da öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesi için gerekli olan geçerlilik koşullarına sahip olması gereklidir. İş sözleşmesinin yapılması sırasındaki eksiklikler veya sakatlıklar genel sebeplere bağlı olarak sözleşmenin geçersiz sayılması veya iptal edilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır.

Genel hükümler uyarınca, taraflardan birinin veya ikisinin iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli ehliyete sahip olmaması, iş sözleşmesinde şekil eksikliği, iş sözleşmesinin konusunun ahlaka, adaba, kamu düzenine, kanunların emredici hükümlerine aykırı olması, kişilik haklarına tecavüz oluşturması ve imkânsız olması iş sözleşmesinin mutlak butlanla batıl olması yani geçersizlik sonucunu ortaya çıkarmaktadır. İş hukuku, işçiyi koruyan bir hukuk dalıdır. Bazı durumlarda, iş sözleşmesinin geçersizliği işçinin aleyhine sonuçlar ortaya çıkmasına sebep olabilir. Taraflardan birinin ya da ikisinin ehliyete sahip olmaması, şekil şartına uyulmadan iş sözleşmesinin yapılması gibi durumlarda, iş sözleşmesinin en baştan itibaren geçersiz sayılması yerine, icra edilmiş kısım için sözleşmeyi geçerli sayıp, butlan sebebinin anlaşılmasından sonraki kısım için sözleşmenin geçersizliği sonucunu kabul etmek daha uygun olacaktır. Ancak, iş sözleşmesinin konusunun kanuna, ahlaka, adaba aykırı ve imkânsız olması halinde sözleşme en baştan itibaren geçersizlik yaptırımı ile karşılaşacaktır.

İş sözleşmesinin tümünün değil de, sözleşmede kararlaştırılan konulardan bir kısmının geçersiz olması halinde de, iş sözleşmesinin mutlak butlanla batıl olması yerine kısmi butlanla batıl olması sonucu ortaya çıkmaktadır. Burada amaç, yine işçiyi korumaktır. Mesela; kadın işçinin çalışmasının yasak olduğu bir işte çalıştırılmak üzere işe alınması ve bu durumun anlaşılması halinde, kadın işçinin iş sözleşmesini tamamen geçersiz saymak yerine, çalışma yerinin değiştirilmesi kadın işçinin daha lehine olacaktır.

İş sözleşmesinin hükümsüzlük yaptırımından bir diğeri de, iptal edilebilirliktir. İş sözleşmesinin; hata, hile, ikrah (korkutma, tehdit), gabin (aşırı yararlanma) altında yapılması halinde iş sözleşmesi geçerli olarak doğmuştur. Ancak, sözleşmenin devam edip etmemesi tarafların iradesine bırakılmıştır. Hataya, hileye, ikraha ya da gabine maruz kalan taraf bir yıl içinde iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir (BK. m. 31).

 

Sözleşmenin hükümsüzlüğü konusunu daha geniş olarak “Hukuka Giriş” kitabında bulabilirsiniz.

Ölüm

İş sözleşmesinin sona ermesinde, ölenin işçi veya işveren olmasına göre farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır. İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer (BK. m. 347/I). İş görme, kişisel bir edimdir ve bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi gerekir. Diğer borçlarda olduğu gibi işçinin ölümüyle birlikte mirasçılarına geçmemektedir. İşçinin ölmesi halinde iş sözleşmesinin sona erdiği veya feshedildiğine dair bir bildirim yapılmasına gerek yoktur.

İşverenin ölmesi halinde ise işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş sözleşmesi sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer. Ancak, iş sözleşmesi işverenin şahsı göz önünde tutularak yapıldıysa, mesela; bir şeker hastasına her gün gelip iğne yapmak üzere bir hemşireyle anlaşılması halinde şeker hastası işverenin ölümü ile iş sözleşmesi sona erecektir (BK. m. 347/II). Dolayısıyla, işverenin ölmesi halinde iş sözleşmesinin konusu, işverenin şahsı göz önüne alınarak mı yapılmış ona bakılarak karar verilecektir. İş sözleşmesi, işverenin şahsı göz önüne alınarak yapılmış ve işveren ölmüşse, belirli süreli bir iş sözleşmesi olsa bile sona erecektir. Kanun, işçinin sözleşmenin süresinden önce sona ermesi ile zarara uğraması halinde işçinin işverenin mirasçılarından hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebileceğini düzenlemiştir (BK. m. 347/III). Tazminatın miktarını hakim belirleyecektir. Tazminat miktarının, işverenin ölümünden sözleşmenin bitimine kadar olan süre için ödenmesi gereken ücret tutarı olması kabul edilmektedir.

Tarafların Anlaşması

Taraflar, nasıl serbest iradeleri ile iş sözleşmesini yapıyorlarsa, serbest iradeleri ile her zaman sona erdirebilirler. İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması, tarafların iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmesi üzerinde bir etkisi söz konusu değildir. İş sözleşmesini sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; beş yıl belirli süreli bir iş sözleşmesini taraflar anlaşarak üçüncü yılın sonunda sona erdirebilirler.

Belirli Sürenin Bitimi

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer. Tarafların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur (BK. m. 338). İş sözleşmesinde süre; bir yıl, altı ay olarak belirlenebileceği gibi, inşaatın bitmesi, boya işinin bitmesi gibi ne zaman gerçekleşeceği belli olmayan bir olaya da bağlanabilir. İşveren, belirli süreli bir iş sözleşmesini süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedecek olursa, fesih tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri BK. m. 325 çerçevesinde işçi tarafından istenebilecektir. Ancak, işçi ihbar tazminatı isteyemez. Süresi bir yılı aşan iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın veya işçi tarafından haklı bir sebebe dayanılarak feshedilmesi halinde ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gereklidir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin bitimi ile sona ermesinde karşılaşılabilecek bir durum, süre sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya ve işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir. Bu durumda, iş sözleşmesi, BK. m. 339 çerçevesinde sükût (susma) ile yenilenmiş olur. Sona eren iş sözleşmesi, bir yıl ya da daha uzun süreli iş sözleşmesi ise, en çok bir yıl için uzar. Bir yıldan kısa süreli iş sözleşmesi ise iş sözleşmesinin süresi kadar uzayacaktır.

Mesela; işçinin iki yıl için yapılmış iş sözleşmesi sükût ile bir yıl için yenilenirken, altı ay süreli bir iş sözleşmesi sükût ile altı ay için yenilenecektir. Sükût ile iş sözleşmesinin sürekli yenilenmesi halinde birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmesi ortaya çıkmaktadır. Bu iş sözleşmelerine, zincirleme iş sözleşmesi denilmektedir ve ilk yapıldığı tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesinin sonuçlarını doğurmaktadır. 4857 sayılı İK. ‘da belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı düzenlenmiştir. Yapılacak olursa da, iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edileceği ifade edilmiştir (İK. m. 11/II). Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini koruyacaklardır (İK. m. 11/III).