İşe Alma

İşletmelere yeni personel alımında izlenilmesi gereken süreçleri sıralamak.

İşe alma işlevi, işletmeler açısından büyük önem taşır. İşletmeler, yaşamlarını sürekli kılmak ve rekabette üstün duruma geçmek istiyorlarsa, doğru işlerde doğru kişileri çalıştırmak zorundadırlar. Bu cümlenin anlamı şöyle formüle edilebilir:

İşin gerekleri = Personelin nitelikleri

Bu eşitliğin en az hata payı ile sağlanamaması, yanlış kişilerin işe alındığı anlamına gelir. Personel seçiminin başarı göstergesi, yeni alınan personelin en kısa sürede beklenen performans düzeyine gelmesidir. İşe alma iki aşamalı bir işlevdir. Bu aşamalar işgören bulma ve seçmedir.

Personel Bulma

Personel bulma, işe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamaya yönelik çalışmaları kapsar. Bulma işlevinde, işe uygun nitelikteki kişilerden bir aday havuzu oluşturulur. Bulma faaliyeti iş açığının doğması ile başlar, adayların başvurusu ile sona erer. İşgören bulma işlevi başarılı olmazsa (yani uygun nitelikteki adayların başvurusu sağlanamazsa) seçme aşaması da başarısız olacaktır. Bunun nedeni, bulduklarınız içinden seçmek zorunda kalmanızdır.

Personel bulma işlevini etkileyen unsurlar: İşe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamak,sanıldığı gibi her zaman kolay olmaz. İşletmeden, çevreden ve kişilerden kaynaklanan bazı faktörler bu işlevin etkinliğini doğrudan etkiler. Bu unsurlar şöyle özetlenebilir:

1. İşletme politikaları: Politikalar, işlevlerin yerine getirilmesinde yöneticilere yol gösteren, ortak hareket plânlarıdır. Personel bulma işlevini etkileyen başlıca politikalar şunlardır:

– İç kaynaklara başvurma politikası: İş açıklarının doldurulmasında öncelik hakkının işletmede çalışanlara verilmesidir. Çağdaş bir işletmede de yapılması gereken budur. Bu politika personelin işletmeye bağlanmasına, morallerinin yükselmesine ve performanslarının artmasına neden olur. İç kaynaklardan personel, bulma yükseltme ya da kaydırma(yatay geçiş) yoluyla olur.

“Öncelik kendi elemanlarımızın Alcatel, İnsan Kaynakları Bölge Direktörü Staf Van Bulck şirkete personel alımı konusunda izledikleri politikayı kısaca şöyle açıklıyor: “Çalışanlarımız, bizim için sürekli gelişmesi gereken büyük yeteneklerdir. Şirkete yeni eleman alımı konusunda, öncelikle kendi bünyemizdeki elemanları tercih ediyoruz. Bu sisteme ” AD VALVAS ” deniyor. Boş olan pozisyonlar ve bu pozisyonlar için aranan nitelikler şirket içinde ilân ediliyor. Başvurular kesinlikle gizli tutuluyor. Başvuranlarla yapılan görüşmelerde, o pozisyona ve taşıdığı sorumluluğa yönelik örnek olaylardan hazırlanmış sorular yöneltiliyor. Pozisyonun niteliğine göre psikometrik testler de uygulanıyor ve en uygun kişi seçilmeye çalışılıyor. ”

– Ücret politikası: İzlenen ücret politikası, nitelikli adayların işletmeye başvurusunu doğrudan etkiler. Personelin bir işletmeyi tercih etmesinde alacağı ücret her zaman tek belirleyici olmamakla birlikte en önemli unsurdur. Bu nedenle piyasa düzeyinin altında ücret veren işletmelere nitelikli personel bulmak zorlaşır.

– İstihdam politikaları: İşletmelerin taşeron firma kullanmaları, geçici personel veya yarı zamanlı personel çalıştırmaları, nitelikli personel bulmalarını güçleştiren nedenler arasındadır.

2. İnsan kaynakları plânları: İşletmede sağlıklı bir insan kaynakları plânlaması yapılmışsa, gelecekte ihtiyaç duyulacak personel, sayı ve nitelik olarak önceden bilindiğinden yeni personel aramada zaman kaybedilmeyecektir.

3. Çevresel koşullar: Ekonomik durum, ülkedeki işsizlik oranı, nitelikli personel arzında yetersizlik, rakip işletmelerin personel bulma çabaları ve sosyal baskılar gibi işletme dışı faktörler işgören bulma çabalarını etkiler.

Personel Bulma Yöntemleri

Nitelikli adayların işletmeye başvurmaları nasıl sağlanacaktır? Bu sorunun yanıtı, personel bulma yöntemlerini gündeme getirir. Bütün işler için tek ve etkili bir yöntemden söz etmek mümkün değildir. İşletmelerin personele bakış açısı ve işin niteliği yöntem belirlemede etkili olur. İşyerine yapılan kişisel başvurular, işletmede çalışanların önerileri, duyurular, özel danışmanlık firmaları, eğitim kurumları, İş ve İşçi Bulma Kurumu, internette yer alan siteler ve çeşitli meslek kuruluşları aracılığıyla işgören bulma, en yaygın yöntemler arasındadır.

 

Personel Seçme

İşe alma işlevinin seçme aşaması, adayların açık olan iş için işletmeye başvurması ile başlar ve kimin ya da kimlerin işe alınacağına karar verilmesiyle biter. İşe uygun personel seçebilmek için genellikle altı aşamalı bir süreç yaşanır. Bu süreç şöyle özetlenebilir:

1. Ön kabul: Bu aşamada başvuran adaylarla çok kısa bir nezaket görüşmesi yapılır. Görüşmede ayrıntılara girilmez ve adayın aranan ön koşullara uygun olup olmadığı (Yaş, askerlik, cinsiyet, kilo, boy vb. ) araştırılır. Bu açılardan uygun olan adaylara birer başvuru formu doldurtulur.

2. İşe alma testleri: Aday personelin test sınavına alınması oldukça yaygın bir uygulamadır. İşe alma testleri, işe ve işyerine uygun olmayan adayları elemek için yapılır. Sadece test sonuçlarına bakarak, adayı işe almak doğru olmaz. İşe alma testlerini iki ana gruba ayırmak mümkündür. Bunlardan birincisi, kâğıt kalem testleridir. Genelde adayın iş bilgisini ve zihinsel yeteneklerini ölçmek amacıyla kullanılır. Diğer test grubu aletli testlerdir. Adaya işle ilgili bir uygulama yaptırılır. Kaynakçıya kaynak yaptırılması, tornacıya torna tezgâhında bir parçanın işlettirilmesi bu türden testlere örnek olarak verilebilir. Personel seçiminde, açık işin gereklerine uygun olarak çeşitli testler uygulanabilir. Bilgi, başarı, kişilik, zeka, yetenek ve grafik yanıtlı testler en çok kullanılan test türleridir.

3. İşe alma görüşmeleri: Test sınavlarında başarılı olan adaylarla yapılan yüz yüze konuşmalara görüşme denir. Görüşmenin amacı, test ile ölçemediğimiz nitelikleri (iletişim yeteneği, kişilik, kendine güven, kararlılık, giyim, kuşam vb. ) ortaya çıkararak, adayın işe kabul edilebilirlik düzeyini belirlemektir. İşe alma görüşmeleri iki yönlü bir iletişime dayanır. Görüşmeci adayın niteliklerini sorgularken, aday da iş ve işletme hakkında bilgiler edinir. Görüşmeler sonucunda adaylar birbirleriyle kıyaslanır. Bu nedenle yapılan görüşmelerin standart bir yöntemi olması gerekir. Başlıca görüşme yöntemleri şunlardır:

a. Plânlı görüşme: Adaylara sorulacak sorular önceden belirlenir. Her adaya aynı sorular sorulur. Görüşmeci ek sorular soramaz. Bu yöntemde, adaylar birbirleriyle daha kolay kıyaslanır, zaman tasarrufu sağlanır ve görüşme, amacı dışına çıkmadan yürütülür.

b. Plânsız görüşme: Soru listesi yoktur. Görüşme samimi bir ortamda, sohbet havası içinde geçer. Görüşmeci, her adaya farklı sayıda ve nitelikte soru sorabilir. Bu yöntemde; adaylar arasında kıyaslama yapmak zorlaşır, görüşme amacından sapabilir ve görüşme süresi uzayabilir:

c. Karma görüşme: Plânlı ve plânsız görüşmelerin sakıncalarını ortadan kaldırmak amacıyla, yukarıda anlatılan her iki yöntem birleştirilerek karma görüşme yöntemi oluşturulmuştur. Bu yöntemde, görüşme öncesi temel nitelikte ve sınırlı sayıda sorulardan oluşan bir soru listesi hazırlanır. Tüm adaylara bu sorular sorulur. Ancak görüşmeci, bu sorularla yetinmeyip, ilâve sorular sorma hakkına da sahiptir. Bu yöntem en çok kullanılan görüşme yöntemidir. İş görüşmelerinde adayların dikkat etmesi gereken belirli hususlar vardır.

Bunlar şöyle sıralanabilir:

– Görüşmeye yalnız ve vaktinde gidin.
– Giyiminize özen gösterin.
– Olması gerekeni değil, kendinizi oynayın.
– Samimi ve doğal davranın.
– Gereğinden az veya fazla konuşmayın.
– Sorulara evet ya da hayırla yanıt vermeyin.
– Karamsar olmayın, Umut dağıtın.
– Eski işletmenizi ve yöneticilerinizi kötülemeyin.
– Saygılı ve ölçülü olun.
– Makul (piyasaya uygun) bir ücret isteyin.
– Olumsuz yönlerinizden ve eski işinizden sorulmadıkça söz etmeyin.
– Kesinlikle yalan söylemeyin ve abartmayın.

Bir iş görüşmesinde genellikle adaylara şu tür sorular yöneltilir. Bu sorulara karşı hazırlıklı olun ve net yanıtlar verin:

– Bize kendinizden söz edin?
– Şu anki işinizi neden değiştirmek istiyorsunuz?
– Daha önceki işlerinizden neden ayrıldınız?
– Bize iş yaşamınızdaki başarılarınızdan söz eder misiniz?
– Bu işe neden başvurdunuz?
– Bu işle ilgili beklentileriniz nelerdir?
– Güçlü ve zayıf bulduğunuz yönleriniz nelerdir?
– Bu iş için ne kadar ücret istiyorsunuz?

4. Referansların kontrolü: Referanslar adayın kişiliği, güvenirliliği ve geçmiş iş yaşamı hakkında kişi veya kurumlardan alınan yazılı belge veya sözlü beyanlardır. Personel seçim sürecinde, adaylardan iki tür referans istenebilir. Özel referanslar; adayı yakından tanıyan, sosyal statüsü olan kişilerden alınır. İş deneyimi olmayan adayların seçiminde, özel referanslara başvurulur. İş referansları; adayın şimdiki ve önceki işlerinde gösterdiği performansı ortaya koyar. Adayın çalıştığı işletmelerin ilgili yöneticilerinden alınır. Referans bilgilerinin sağlıklı olup olmadığı, gerekirse telefonla doğrulanmalıdır.

5. Sağlık kontrolü: Bu sürecin amacı, adayın o işi yapabilecek fiziksel ve düşünsel sağlığa sahip olup olmadığını belirlemektir. Bu konuda adayın beyanı esastır. Aday başvuru formunu doldururken formun ilgili bölümünde geçirdiği hastalıkları, ameliyatları, iş kazalarını ve bugünkü sağlık durumunu beyan eder ve imzalar. Bazı işletmeler, beyanla yetinmeyerek tam teşekküllü bir hastahaneden sağlık raporu alınmasını yeğlerler.

6. İlk amirle görüşme ve karar: İşgören seçiminin son sürecinde, az sayıda kalan adaylar başvuruda bulundukları işin ilk yöneticisi ile görüştürülür. Genelde seçim kararı adaydan sorumlu olacak ilk yöneticiye bırakılır. Yapılan bu görüşmede , yönetici, işle ilgili teknik bilgileri adaya aktarırken, aday da şayet kabul edilirse, yapacağı işle ilgili ayrıntıları ilk amirden alır.