Etkin ve Başarılı Liderlerden Beklenen Başlıca Görevler

Stratejik görevlerle yükümlü bulunan bir lider, önce; stratejisini uygulamak için uzun dönemli personel ve finansal kaynak planlaması yapacaktır. Daha sonra, örgütsel yapı içinde haberleşme ve benzer dili konuşma ve anlaşma çabalarını yürütür. Gerçekten de stratejinin uygulanması için bu üç önemli husus yaşamsal nitelik arz etmektedir. Liderin uzun vadeli vizyonu ya da görüş açısı organizasyonun oluşumunda da son derece önemli rol oynamaktadır. Başarılı olmak isteyen liderler öncelikle, işletmelerinin değişimci, yenilikçi ve rekabetçi geniş bir vizyona (görüş açısına) sahip olmalarıyla ilgilenirler. Daha sonra da bu yönlendirme doğrultusunda, işletmelerinin iskeletini oluşturan mevki, görev ve sorumlulukları tayin ederek örgütsel biçim, yapı ve sistemlerini tasarlarlar. Bu yapı, uygulamaya geçme açısından lidere, büyük kolaylık sağlayacaktır. Nihayet lider, faaliyetleri yürütürken, üyeler arası anlayış, örgütsel norm ve kültür oluşumunu gerçekleştirerek, örgütsel davranış için normlar ve ahlaksal değerlerin kurulmasına öncülük ederler. Bu örgütsel kültür, davranış, norm ve değerleri örgütsel yapının işlemesinde ve örgütün amaçlarına ulaşmasında önemli etkilerde bulunmaktadır.

Şekilde başarılı liderlerin başlıca görevleri ve bu görevlerarası ilişkiler şematik olarak gösterilmektedir.

Değişikliğin Yönünü Belirleme

Değişiklik yapmak karışıklık ya da belirsizlik yaratmak değildir. İyi bir lider, yapacağı değişiklikleri planlı yapar ve stratejik değişimleri gerçekleştirmek için, uzun dönemli planlara dayanır. Böylece arzu edilen, sürekli ve düzenli sonuçlar elde edilebilir.

Değişim için geniş ölçüde bilgiye ihtiyaç vardır. Bu bilgiler resmi ve resmi olmayan kaynaklardan toplanır. Lider, bu kaynaklarla güçlü bağlar kurabilen, örgüte etki eden, tüm çevresel faktörleri anlayabilen ve onlar hakkında bilgi toplayabilen özellikte bir kimsedir.

Lider, yön belirlerken örgütü ve çevreyi faaliyette bulunan ve birbirlerine karşılıklı etkileşimde bulunan unsurlar olarak görür. Günümüzün karmaşık ve belirsiz koşullarında liderler, stratejik vizyona sahip olmak ve kararlı hareket etmek isterler. Bu vizyonu yakalamak için, çevreyi çok iyi tanımak, başta hissedarların eğilimleri olmak üzere, örgüt içinden ve örgüt dışından topladığı bilgilerle vizyonunu güçlendirmek gerekir. Stratejik vizyon geliştiren liderler, karmaşık sorunları çözen, bunun için belirsizlik, yanlış veriler ve yetersiz bilgilerle başa çıkan kimselerdir. Böylece belirsizlikleri azaltıp, belirgin bir perspektif (görünüm) içinde aktif olup faaliyete geçerler. Stratejik bir vizyona sahip bulunmakla, gelecek için yön bulma, kararlı olma, örgütsel görevlere (misyona) uygun çalışma ortamı ve geliştirilmiş haberleşme ağı ortaya konulmuş olur.

Yön tayin eden liderin bir özelliği de, tarafsız olarak faaliyetleri etkileyen unsurlar arasındaki farkları görmek ve anahtar elemanları ayırarak isabetli karar vermektir. Lider, başarılı olmak için, olayları üç zaman boyutu içinde düşünmelidir. Geçmişten bugüne, bugünden de geleceğe doğru düşünmelidir. Geçmişte neydi, şu anda ne oldu, gelecekte bu dinamik içinde ne olabilir, acaba biz bu olayı yönlendirip vizyonumuz içinde “ne olmalıdır”a getirip, hayal gücünden yararlanabilir miyizi düşünen bir kimse olarak hareket edilmelidir.

Başarılı liderlerin zihninde, stratejik bir amaç vardır. Bu, onların kafasını sürekli meşgul eder ve onlar, uzun süre bu fikri gerçekleştirmek için vizyon arayan bir yaklaşım içindedirler. Stratejik amaç, liderlerin işletme için yaptıkları planlarda ve organizasyon çabalarında hissedilir. Bu konuda Canon’un Xerox’i, Honda’nın Ford’u, Caterpillar’ın Komatsu’yu rekabette hedef olarak yenip pazarlarını ele geçirme amaç ve yaklaşımları, buna örnek verilebilir. Ancak, bu konuda en başarılı firma NEC olmuştur. Çünkü amaç ve vizyonu daha global tutmuş ve telekomünikasyonla bilgisayar teknolojisini bağdaştırarak, kendisini başarılı duruma getirip teknolojik yeniliğe sahip olarak, rakiplerinden baskın bir pozisyona erişmiştir.

Organizasyon Oluşturma

Etkin liderler stratejik amaç, strateji ve vizyonlarını başarılı bir şekilde uygulayabilmek için iyi bir organizasyon oluşturmak zorundadırlar. Aksi halde, birçok sorunla karşılaşabilirler. Bu sorunlar, işleri gördürecek yönetici kadrolar arasında yetki ve sorumlulukların belirsiz olması, bireyleri belirlenen yöne doğru hareket ettirmeyen motivasyon ve ödül sistemleri, yetersiz bütçeleme ve kontrol sistemleri, örgüt bölümleri arasındaki faaliyetleri koordine ve entegre etmede yetersizlikler olarak karşımıza çıkabilir.

Her başarılı lider, misyon ve stratejilerinin uygulamasını kolaylaştıracak örgütsel yapı, faaliyet takımları, çalışma sistemleri geliştirmek ve etkin örgütsel süreçler oluşturmak zorundadırlar.

İşletmelerde finansal kontrol, detaylı maliyetleme faaliyetlerinde verimlilik, düşük maliyet avantajı yakalamak için zorunludur. Buysa, etkin bir sistem ve örgütsel süreçleri gerektirir. Diğer işletmelerden farklılığın getirdiği avantajlara sahip olmak daha yaratıcı, daha yenilikçi ve piyasa kurallarına duyarlı olmayı kamçılar. Bunun için, örgütsel düzenlemede icracı rollerle yenilikçi ve yaratıcı rolleri ayırmak etkin liderlerin dikkat etmeleri gereken önemli hususlardan biridir. Çünkü bu ayrım yapılmazsa gereksiz bürokrasi yenilikçi çabaları ve karar vermeyi zorlaştırabilir. Yenilikçi gruplarda hiyerarşik ilişki yerine arkadaşlık ve meslektaşlık ilişkileri ön plana geçer. Bu nedenle hiyerarşi kademe sayısını azaltmak, her yenilik uygulaması için ayrı örgütsel birim kurmak gerekebilir. Nitekim Hewlett Packard genel müdürü Bay J.Young’da 1990 yılında aynı işlemleri yaparak HP’yi krizden kurtarmıştır.

Bir Örgütsel Kültür Oluşturma

Örgütsel kültür, bir organizasyonun üyelerince kabul edilen ve uygulanan inançlar, tutum ve davranış kalıplarıyla diğerlerinden oluşur. Bu takdirde etkin liderler kültürel değişimi başaracak faaliyetler içine girebilir, müşterilerine işgörenlerine, mal satıcılarına, hissedar gruplarına, faaliyet çevrelerine davranışlarında hangi norm ve değerler içinde hareket edeceklerini göstererek, ilişkilerinde belirli bir ahlaksal davranış ve dürüstlük doktrini ortaya koyarlar. O halde liderler sadece politika, sonuç ve programlarla ilgilenip şirkete yön vermekle kalmazlar, aynı zamanda, inanç ve tutum aşılayıp, davranış ve değer kalıpları oluşturarak, örgüt üyelerinin hareketlerini yönlendirirler. Yönetici liderler kültür, vizyon ve yön vermede, değişimci ve reformcu liderler kadar aktif değillerdir. Yönetici liderler, mevcut kültürü değiştirmektense o kültür içinde çalışmayı tercih ederler. E.Schein, liderin örgütsel kültürü değiştirmede beş yöntem uygulandığını ifade etmektedir.

Birinci yöntem, belirli iş, faaliyet ya da davranış konularına, sistematik olarak, belli aralıkla dikkati çekmek, bu alanları resmi olarak denetlemek, konulara ilişkin soru ve yorumlara cevap vermekle ilgilidir. Devamlı üzerinde durulan konular ve alanlar daha önemli olarak dikkate alınır, hiç üzerinde durulmayan konu ve alanlarsa, otomatik biçimde önemsiz olarak değerlenebilir.

İkinci yöntem; liderin kritik olaylara ve örgütsel krizlere gösterdiği tepkilerle ilgilidir. Sorunların çözümünde, hangi norm ve değer çalışma ilkelerini ön plana çıkararak, krizlerle başa çıkıp, kritik olayların üstesinden geldiği ya da yeni sorun ve krizler yarattığına bakılır.

Üçüncü yöntem; liderin, bir model olarak davranmasıdır. Bu yöntem belli amaç ya da amaçlara yönelik olarak ne yapılması gerektiğini anlatır ve örnek olarak kendisinin dikkate alınmasını isteyebilir.

Dördüncü yöntem; üst yönetimin ödül ve statüleri dağıtırken nelere dikkat ettiğiyle ilgilidir. Böylece liderler, belli davranışları ödüllendirerek, bu davranışlara olumlu şartlandırma sağlayacak, belirli davranışları da en azından ödüllendirmeyerek ya da ödülsüz bırakarak şartlandırma sağlayacaktır.

Beşinci yöntem; organizasyonda eleman seçimi, terfi ettirme, işten çıkarmayla ilgili süreçleri kapsamaktadır. Örgüt içinde oluşturulmaya çalışılan kültür ve davranışlara uygun bireylerin işe alınması, terfi ettirilmesi, uygun olmayanların da işten çıkarılmasıyla gerçekleşir. Kültür değiştirme çabası gösteren işletmeler, eski kültürlerine aykırı elemanları işe alarak değer, norm ve davranış değişikliğini başlatırlar.

Bunlar dışında, resmi olarak hazırlanmış prosedürler, görev tanımları, örgüt felsefesine ilişkin açıklamalar, övülecek örnek davranışlar, kültürel değişimler için önemli bir yöntem olarak kullanılırlar.

Her organizasyonun sahip olduğu kendine ait kültürü vardır. Önemli olan, bu kültürlerin tüm üyeler tarafından paylaşılan inanç ve değerlerden oluşmasıdır. Liderin rolü, burada ortaya çıkmaktadır. Geçmişten gelen kültür ve örgütsel dürüstlük ve davranış ahlakı ne olursa olsun, buna yeniden şekil vermek, gerekli değişimleri başarmak ve yeni oluşumları yaratmak, etkili liderlerin yapacakları önemli görevlerdir.

Davranışlarda dürüstlük ve ahlaklılık, liderlerin dikkat etmeleri gereken önemli bir husustur. Liderler, sadece politika, prosedür ve görevlerle ilgilenmeyip, aynı zamanda üstün ahlaksal davranış standartlarını da benimseyerek çalışanlarının davranışlarına örnek olacak ve yön vereceklerdir.