Disiplin ve Sendikalar

İşverenin (ya da onu temsil eden yönetimin) ceza uygulama yetkisi sendikalar tarafından sınırlanmaktadır. Sendikacılığın temelinde, çalışanları ekonomik yönden bağımlı oldukları işverenin keyfi ve adaletsiz muamelesinden koruma amacı yatar. Yönetim, personelin performansını arttırmak, davranışlarını düzenlemek için mantıklı kurallar koyma hakkını elinde tutar. Ancak öte yandan sendika, yönetimin uygulamalarını sorgulama hakkına sahiptir. mağazalarda itiraz (hak arama) süreci, yönetime karşı personelin hakkını koruyan uygulamaları kapsar. Sendikasız personel de itiraz hakkına sahiptir. Sendikalı işyerlerinde işverenin toplu sözleşmeden doğan haklara uygun davranmaması, itiraz sebebi olur. İtiraz süreci, disiplin sürecinin hem karşıtı hem de tamamlayıcısıdır (Foot & Hook, 1996).

İtiraz, personelin tatminsizlik hissettiği bir konuyu mağaza yönetiminin veya sendikanın bir temsilcisine yazılı olarak iletmesidir. Genellikle yöneticilerin ya da çalışma arkadaşlarının davranışları, disiplin cezaları, çalışma saatleri, çalışma koşulları, yöneticilerin adam kayırmaları itiraz konusu olur. Disiplin eylemi, yönetim tarafından, personelin davranışından duyulan tatminsizliği ifade etmek ve bu davranışın değişmesini sağlamak için uygulanır. Öte yandan itiraza benzer nedenlerle, ancak personel tarafından, yönetimin ya da çalışma arkadaşlarının davranışlarının değişmesi için başvurulur. Farklı taraflarca başlatılan bu iki sürecin ortak noktası, endüstriyel adaletin sağlanmasıdır.

Sendikalı işyerlerinde itiraz işlemleri, mağaza yönetiminin, kendisine toplu sözleşmeden doğan haklarına uygun davranmadığını öne süren bir personel tarafından başlatılır (Byars & Rue, 1991). Konu önce personelle işyeri sendika temsilcisi arasında görüşülür. Daha sonra ikisi birlikte konuyu, personelin bağlı olduğu bir üst yöneticiyle (ustabaşı, şef…) tartışırlar. İtiraz bu aşamada çözümlenemezse bir üst yönetim basamağına çıkılır. Yine hallolmazsa bu kez üst yönetime ve İnsan Kaynakları bölümüne başvurulur. Gidilecek son merci, iş mahkemeleridir. Disiplinle ilgili itiraz süreci, yönetimin personele yaptığı suçlamayı doğrulayacak kanıtlara sahip olduğu veya verdiği cezanın şiddet olarak suçu aşmadığı (haklı sebeple suçlayıp cezalandırdığı) anlaşılırsa yönetim lehine sona erer. Yönetim haklı bulunmadığı takdirde cezanın geri çevrilmesi, işten çıkarılan personelin işine geri dönmesi, hatta tazminat ödenmesi söz konusu olabilir. Bu durumlar çalışma yasalarıyla düzenlenmiştir.

Örgütlerde disiplin eyleminin belli ilke ve kurallara uygun olarak gerçekleştirilmemesi, yönetime karşı olan bireysel güvensizlik, tatminsizlik ve itirazların yaygınlaşarak tüm personel moralinin olumsuz yönde etkilenmesine yol açabilir. Personelden kurallara uymasını bekleyen yönetim; ilkeleriyle, kurallarıyla, cezalarıyla kendi disiplin anlayışını ve uygulamalarını sorgulamalı ve gerekli düzeltmeleri personelin katılımını alarak yapmalıdır.