Bireysel Açıdan Kariyer Yönetimi

Kariyer yönetiminde bireyin sorumlulukları ve faaliyetleri, “bireysel kariyer yönetimi” nin konusunu oluşturur. Ancak firmaların da bireysel kariyer yönetimi konusunu iyi algılamaları, çalışanların beklentilerini daha iyi anlamaları açısından önem taşır. Çünkü yanlış yönlendirilmiş bir kariyer, bireyin kendisini değerlendirmede eksiklik ve gerçekçi olmayan terfi beklentileri, hem yeni hem de eski çalışanların işten ayrılmalarına neden olabilir.

Bireysel kariyer yönetimi, yukarıda belirtilen kariyer planlamasını da içeren, ancak ondan daha geniş bir kavramdır. Planlama, yönetim fonksiyonlarından sadece birisidir. Diğer yönetim fonksiyonları ise organizasyon, yöneltme, koordinasyon ve denetimdir. Bireyin kariyeri ile ilgili faaliyetler söz konusu olduğunda, bireyin kariyerini sürdüreceği meslek, işyerleri ve yolların seçimini içeren kariyer planlanmasının yanında, diğer yönetim fonksiyonlarının da uygulama alanı bulacağı açıktır. Bireysel kariyer yönetiminde bireyin üzerine düşen sorumluluklar, birçok konuda faaliyette bulunmasını gerektirir. Bu faaliyetlerin planlanması, bu amaçla kullanılacak kaynak ve yöntemlerin organizasyonu, faaliyetlerin icra edilmesi, bireysel hedefler ve kurum beklentileri ile koordinasyonu, sonuçların değerlendirilmesi, bireysel kariyer yönetimi içinde değerlendirilir.

 

Bireysel kariyer planlama ile bireysel kariyer yönetimi arasındaki farkı tartışınız.

Bireysel Açıdan Kariyer Planlama

1. Adım: Kendini Tanımlama:

– Neleri iyi yapıyorum?
– Neleri yapmaktan hoşlanıyorum?
– Yapamadıklarım nelerdir?
– Hoşlanmadığım konular ve işler nelerdir? (Öner, 2001, s. 22).

Cevaplarınız gücünüzü görmenize ve işgücü pazarında ne kadar prim yapacağınızı görmenize yardımcı olacaktır. Bir çok insan, iş ilanlarında ya da diğer kaynaklarda belirtilen özelliklere uymaya çalışırlar. Bugün işverenlerin elinde, aralarından rahatlıkla seçim yapabilecekleri bir çok kalifiye aday vardır. İşverene ciddi olarak kim olduğunuzu bildiğinizi, onlara ne verebileceğinizi ve nereye gidebileceğinizi göstermeniz gerekecektir (Öner, 2001, s. 22).

2. Adım: Kariyer Araştırma:

Bir meslek için yapacağınız araştırmada neleri öğrenmeniz gerekiyor? Araştırdığınız meslekle ilgili (Öner, 2001, s. 142);

– Gerekli bilgiler ve bu bilgilere ulaşmak için gereken eğitim nedir?
– İstenen beceriler nelerdir? Örneğin; mesleği yapabilmek için gereken problem çözme becerisi nedir?
– Görevler ve sorumluluklar nelerdir?
– Çalışma koşulları nasıldır? Örneğin; çalışma saatleri işin gerektirdiği fiziksel talepler, fiziksel çevre nasıldır, işteki stres düzeyi nedir?
– Mesleğin gelir düzeyi nedir?
– İlerleme olanakları nelerdir?
– İlgili meslekler nelerdir?
– Mesleğin geleceği nedir?

Peki bu bilgilere nasıl ulaşılır (Öner, 2001, s. 143)?

– Danışmanlık kuruluşlarından
– Mesleki dergilerden
– İnternetten
– Gelir araştırmalarından
– Meslek kuruluşlarından ve meslek üyelerinden
– Üniversitelerden
– Meslek içindeki arkadaşlarınızdan

3. Adım: Harekete Geçme:

Harekete geçmek, ilgi duyacağımız işleri belirlemekle başlayıp, iş tekliflerini kabul edene kadar geçen süreyi kapsar (Öner, 2001, s. 179). Bu süreçte:

– İş araştırmaları yapmak
– Özgeçmişler ve başvuru mektubu hazırlamak
– İş görüşmeleri yapmak
– İş tekliflerini kabul etmek ya da kabul edilmek aşamaları yer alır.

 

Bireysel açıdan kariyer planlamasında hangi adımlar izlenir?

Bireysel Kariyer Geliştirme Kaynakları

İstifa

İşverenin aksine personelin herhangi bir gerekçe belirtmeksizin iş sözleşmesini feshetmesidir. İstifa açık ve kesin olmalıdır. Açık bir irade beyanı ortaya çıkmadığı sürece, işverenin personelin belirli hareketlerinden yola çıkarak istifa ettiğini kesin olarak tespit etmesi mümkün değildir. Örneğin personelin başka bir iş araması, farklı bir dalda meslek kazandırma kursuna katılması istifa ettiği veya istifa etmek istediği şeklinde yorumlanmamalıdır.

Örgütsel Sadakat

Anlama, algılama ve tavır alma, güven oluşturma ve şebekeleşme ve topluluk oluşturma biçiminde kendini gösteren sosyal sermaye ilişkileri örgütsel bağlılık sürecini veya sadakat olgusunu besleyen bir karakter çizer. Bugün için örgütler açısından gelinen noktada beşeri sermaye yönetiminin popüler konusu bağlılık oluşturma veya bağlılık yaratma duygusunun geliştirilebilmesidir. İnsan ve kurum arasındaki sadakat sözleşmesinin gerçekleştirilebilmesi için yönetim ve örgüt insana ilişkin bir bakış açısı geliştirmelidir. Çağdaş örgütlerin başarısı bağlılık ve sadakat ölçülerini geliştirebilecek bir örgütsel iklimin inşa edilmesi ile doğru orantılı olacaktır (http: //www. pandora. com. tr)

İş Performansı

İş performansı iyi olan bir kişi yöneticilerinin de gözüne gireceğinden kendisinin gelişimi için sağlanacak olanaklara da kolayca ulaşabilecektir. Üst yönetim, iş performansı yüksek olan, verim aldığı bir çalışanından daha çok verim almak için onun bireysel gelişimi için tüm olanakları sağlamaya istekli olacaktır.

 

Bireysel kariyer geliştirme açısından örgütsel sadakat neden önemlidir?

Bireysel Kariyer Geliştirme Aşamaları

Kariyer Olanaklarını Keşfetme

Kariyer yönetimi sürecinde ilk basamak kariyer keşfidir.

Stumpf’a göre kariyer keşfi dört öğeyi içerir:

– Birey, nereyi keşfeder? (Çevreye karşı bireyin kendisi)
– Birey, nasıl keşfeder? (Tasarlamaya karşı sistematik)
– Birey, ne kadar keşfeder? (Sıklık ve bilgi miktarı)
– Birey, neyi keşfeder? (Keşif odağı)

Bireyin kendisini keşfetmesi; değerlerini, gereksinimlerini, isteklerini, yeteneklerini ve becerilerini dikkate almasıdır. Çevre ile ilgili keşif mesleğe ait odaklanmadır. Yani, bireylerin belirli iş gerekleri, iş görevleri ve iş fırsatları hakkında bilgi edinmeye çalışmalarıdır (Çelebi,1997,27).

Araştırma

Meslek araştırması yapmak, çalışabileceğiniz iş alanlarını tespit etmenizi, benzer özgeçmişe sahip kişilerin kariyerlerinin nasıl geliştiğini görmenizi ve o iş ile ilgili eğilimleri görmenizi sağlar. Böylelikle çalışmayı arzu ettiğiniz alanın geleceğini görebilirsiniz. Günümüz, bilgi ve teknoloji çağı olarak adlandırılmaktadır. Bunun anlamı her gün bir çok meslek ortadan kalkmakta ve bir çok yeni meslek ortaya çıkmaktadır. Bunun en canlı örneği, bilgisayar sektörüdür. Bilgisayar sektörünün birçok mesleği ortadan kaldırdığını bir yana bırakın, bu sektör içinde bile her gün birçok bilgi eskimekte ve yeni teknolojiler girmektedir. Sizin öğrenmiş olduğunuz bir yazılım programı çok kısa sürede eskiyebilmektedir. Çağı yakalayabilmek ve yaşayabilmek için kendinizi her an yenilemelisiniz. Bir mesleğe girmeden önce de, meslekleri çok iyi araştırmalısınız. Bu sizin o meslekte kendinizi ne kadar geliştirebileceğiniz ve kişisel benliğinizi ne kadar doyuma ulaştırabileceğiniz açısından önemlidir.

Kariyer Kararını Verme

Kişinin ilerde hangi meslek dalında çalışmak istediğine, kendi yeterliliklerini de göz önünde bulundurarak karar vermesidir. Kişi bu kararı verip çalışmak istediği alanı seçtikten sonra kendini bu alanda yetiştirme çabasına girecektir.

Kariyer Hedefleri Belirleme

Kariyer hedefleri genel olarak iki unsurdan meydana gelir:

– Zaman çerçevesi: Zaman çerçevesi önemlidir, çünkü çok fazla sayıda genç yönetici, nasıl ulaşacaklarını göz önüne almaksızın, kariyer hedeflerini örgütün en yüksek mevkisi için belirler. Buna karşılık kariyer planlama uzmanları zaman çerçevesinin en az üç bölüm olarak ele alınması gerektiğini belirlemektedirler.

Birincisi, yüksek okuldan mezun olarak iş hayatına atılış yılının ilk yılını kapsayan ‘ilk anlık’ periyottur.

İkincisi, ilk anlık periyottan sonraki üç-beş yıllık bir zaman içindir. Bu hedefler, en gerçekçi hedeflerdir.

Üçüncüsü ise, şimdiki zamandan on yıl sonrasını kapsayacak şekilde kariyer hedeflerinin belirlenmesidir. Doğal olarak bu on yıllık hedefler oldukça değişkendir. Çünkü on yıl içerinde önceden tahmin edilemeyen çok şey olabilir. yine de bu hedefler, yöneticiye ne yapmak istediği hakkında dikkatli düşünmesi için, önemli bir faktör olarak hizmet eder.

– Kriter: Kariyer hedefi belirlemede kriter unsuru ise yöneticinin başarmak istediği bazı faktörlerden meydana gelir. Anahtar faktörler şunlardır:

a. Özel iş ünvanları
b. Hedeflenen bir ücret miktarı
c. Belirli bir zaman boyunca ele alınacak farklı iş miktarı
d. Yönetmek istenilen işgören sayısı
e. Ulaşılmak istenen eğitim seviyesi
f. Arzu edilen yaşam tarzı
g. Sorumluluk derecesi
h. Çalışılan işyerinin türü, büyüklüğü ve gelişimi (Çelebi,1997,29).

Kariyer Stratejileri Geliştirme ve Uygulama

Birey artık aradığı işi bulmuştur. Elinden geldiği kadar işe sarılmaya çalışır. İşle ilgili fırsatları kollamaya ve değerlendirmeye bakar. Geri bildirim mekanizmasını işleterek tutum ve davranışlarını denetler ve düzenler. Güven gereksinimlerini algılamaya başlar. Böylece kendine yeni hedefler belirlemeye ve onlara yönelebileceği fırsatları kollamaya çalışır. Bu aşama üç basamaklı bir merdivene benzetilebilir.

Bireysel Olarak Kariyer İlerlemesini Değerlendirme

Çoğunlukla iş kaynakları performans değerlendirmeleri, bağlı olunan ilk yönetici veya diğer yöneticileri, iş arkadaşları ve örgütsel personel/insan kaynağı yönetimi fonksiyonunda çalışan kişileri içerir. Aile üyeleri, arkadaşlar ve meslek kaynağı yönetimi fonksiyonunda çalışan kişileri içerir. Aile üyeleri, arkadaşlar ve meslek sahibi tanıdıklar kariyer geribildiriminde faydalı olan iş dışı kaynaklardır. Kariyer yönetiminde geribildirim kritik bir unsurdur. Çünkü geribildirim, kariyer hedeflerine doğru ilerlemeyi gözleme ve değerlendirme imkânı verir. Örneğin, uzun çalışma saatleri bir kurum açısından övgü ile bir eş açısından eleştiri ile sonuçlanabilir. Kariyer geribildirimini yorumlamak, bireyin asıl kariyer hedefine bağlıdır. Önceki örneğe dönersek, uzun çalışma saatleri bir terfi hakkındaki kariyer hedefi ile tutarlı olabilir ancak özel yaşamda mutlu bir aile olma hedefi ile tutarsız olabilir. Böylece geribildirim kariyer hedefini pekiştirebilir veya hedef değiştirmeyi gerektirebilir. (Çelebi,1997,31).