Yönetimde Yöneltme

Yöneltme ve liderliğin önemini ifade etmek.

Yöneltme işlevini, yürütme ya da emir komuta olarak da ifade edebiliriz. Yöneltme işlevinin temel özelliği, yönetim sürecinde uygulamaya geçişi ifade etmesidir. Yöneltme, yöneticinin astlarının faaliyetlerini yönlendirmesi ve onlara ne yapmaları gerektiğini bildirmesiyle ilgili bir yönetsel süreçtir. Tüm hazırlıklar tamamlandıktan sonra, işgöreni çalıştırmaya yönlendirme süreci olarak kabul edilebilir. Bu süreç içersindeki temel kavramları aşağıda kısaca açıklayacağız.

Güdüleme, insanların faaliyetlerinin ve çabalarının devamını sağlayan ve onları harekete geçiren uygulamaların toplamıdır. Günümüz yöneticileri güdüleme konusu ile çok yakından ilgilenmek zorundadırlar. Yöneticilerin başarısı, astlarının işletme hedefleri doğrultusunda çalışmasına, bilgi, yetenek ve becerilerini tam olarak bu yönde kullanmalarına bağlıdır. Diğer bir deyişle, güdüleme ile personelin performansı çok yakından ilgilidir. Güdüleme konusunda işletme yöneticilerinin kullanabileceği birçok teori geliştirilmiştir. Bu teoriler, yöneticilere personeli güdüleme araçlarını belirleme ve güdülemeyi sağlayabilme bakımından önemlidir. Bu teorilerden bazıları şunlardır:

– Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi: Maslow’un bu teorisi, iki temel varsayıma dayanır. (1) İnsan davranışları onun belirli gereksinmelerini gidermeye yöneliktir. (2) İnsan gereksinimleri öncelik sırasına konabilir. Buna göre, alt düzeydeki bir gereksinim belli ölçüde karşılanmadıkça birey, bir üst düzey gereksinmeyi karşılamaya yönelmez. Bu yaklaşıma göre birey gereksinimleri 5 grupta toplanabilir.

Temel fizyolojik gereksinimler: Su, yiyecek, uyku gibi gereksinmeleri ifade eder.
Güvenlik gereksinimi: İnsanın kendisini güvenlik içinde duyma gereksinimidir.
Sosyal gereksinimler: Bireyin ait olma, bir arada bulunduğu kişiler tarafından kabul görme isteği ile ilgilidir.
Saygınlık gereksinimi: Bu basamağa ulaşan kişi bir yandan kendisine güven ve saygı duyarken, diğer yandan başkalarının beğeni ve saygısını arar.
Kendini gerçekleştirme gereksinimi: Bireyin potansiyel yeteneklerinin farkına varması, yaratıcı olabilmek için kendisini sürekli bir gelişmeye tabi tutması ile ilgili gereksinmeleri ifade eder.

– Herzberg’in Çift Faktör Teorisi: Herzberg, çalışma ortamında güdüleme ile ilgili etmenleri güdüleyici ve hijyen etmenler olmak üzere iki grupta toplanmıştır.
Güdüleyici etmenler: İşin içeriği ile ilgili olan bu etmenler; iş başarma, tanıma, sorumluluk, gelişme ve ilerlemedir. Güdüleyici etmenlerin varlığı bireyi güdülerken, yokluğu bireyin doyumu üzerinde herhangi bir etki yapmaz.
Hijyen etmenler: İşin çevresi ile ilgili olan bu etmenler; işletmenin yönetimi ve politikası, denetim ücret ve çalışma koşullarıdır. Hijyen etmenlerin varlığı, güdüleme üzerinde herhangi bir etkide bulunmazken, yokluğu doyumsuzluk yaratır.

– Başarı İhtiyacı Teorisi: McClelland tarafından geliştirilen “başarı ihtiyaç teorisi”ne göre çalışma yaşamında etkili olan üç temel güdü söz konusudur. Bunlar; başarı ihtiyacı, güç ihtiyacı ve bağlanma ihtiyacıdır.

– Beklenti Teorisi: İnsan gereksinmelerinin davranışı başlatmaya yetmeyeceği, bireyin bir davranışta bulunması sonucu gereksinmelerinin giderileceği konusunda bir beklentisinin de olduğu ileri sürülmüştür. Bu görüşe dayanan güdüleme kuramlarından en bilineni “beklenti teorisi”dir. Vroom’un beklenti teorisine göre, bir insanın güdülenmesi belli bir davranışın amaca ulaştıracağı beklentisi ile o bireyin amaca verdiği önemin çarpımına eşittir. Beklenti teorisine göre, bireyler sonuca ulaşma beklentisi yüksek olan ve arzulanan amaçlar için çaba harcarlar. Beklentisi kuvvetli olmayan ve önemsenmeyen amaçlar için, bireyler herhangi bir çaba harcamayacaktır.

Liderlik

Liderlik, amaçlara ulaşmak için başkalarının davranışlarını yönlendirme ve diğerlerini etkileme sürecidir. Güdüleme ile birlikte liderlik de bir yöneltme aracıdır. Ancak iletişim ve güdüleme çabalarında, bireyin yeteneklerinden daha çok kurulacak sistemler önemli olmakta iken, liderlik faaliyetleri lider yetenekleri ile yüksek başarılara ulaşabilmektedir. Lider ve liderlik kavramı tarihsel gelişim içerisinde aşağıdaki dört yaklaşımla analiz edilmiştir.

– Ayırt edici Yaklaşım: Bu yaklaşım, lider olunamayacağını, lider olarak doğulacağını belirtmekte ve liderin ayırt ediciliğini; fiziki özelliği, beden yapısı ve görünüşü, zekası ve konuşma etkinliği olarak üç başlık altında toplamaktadır.

– Stil Yaklaşımı: 1940′lardan sonra, liderlerin stillerini, davranışlarını anlamaya yönelik çalışmalar başlatılmıştır. Liderin ne yaptığı tanımlanıp, etkililiği ve başkalarını yönlendirebilmesi için gereken davranışları saptanmıştır. Bu yaklaşım; eğer liderlik davranışları belirlenirse, kişinin bu davranışları elde etmek üzere eğitilebileceği tezini savunarak, ayırt edici yaklaşım tezini çürütmeye çalışmıştır.

– Durumlara Göre Yaklaşım: Bu yaklaşıma göre, liderlik için genel bir davranış biçimi yoktur. Her durum için ayrı liderlik davranışları belirlenmektedir. Belli koşullar için uygun ölçüler, diğer bir durum için uygun olmayabilmektedir.

– Yeni Liderlik Yaklaşımı: Bu yaklaşıma göre lider, örgütün gelecekteki durumunu gören ve örgütü o geleceğe yönlendiren kişidir. Liderlerin sahip oldukları bu yetenekler, onların değişime duydukları isteği kamçılamaktadır. Lider karizmaya sahip ve yaratıcıdır.

Liderlik ile yöneticiliğin kimi zaman eş anlamlı kullanıldığı görülmektedir. Liderlik ile yöneticilik özdeş kavramlar değildir. Liderlik, insanları topluca etkileyebilecek ve harekete geçirebilecek vizyonları yaratabilme ve iletebilme yeteneğidir. Yöneticilik ise, yapılacak işleri algılama ve insanları çalıştırabilme yetkisidir.

 

Yönetici ve Lider kavramları arasındaki ilişkinin bir başka boyutunu Şekil 7. 6′dan izleyelim.

 

Şekil 7. 6′da: Liderin, temelde gücünün yani yeteneğinin; yöneticinin, yetkisinin ya da yöneltme hakkının olduğunu görüyoruz. Güç, kişinin şahsında var olan potansiyel enerjiyi ifade eder. Günümüzün karmaşık örgütlerinde başarılı olabilmek için gücün iyi bir şekilde sağlanması ve kullanılması gerekmektedir. Güç bireyin, başkalarını istediği yönde davranışa yönlendirebilme yeteneğidir. Güç kavramının daha iyi algılanabilmesi için onu bütünleyen güç alanı, güç konusu ve güç kaynaklarını kısaca görmekte fayda vardır.

– Güç alanı, güç sahibi olduğu kabul edilen kişinin etkileyebildiği kişilerin toplamını ifade eder.

– Güç konusu, güç sahibinin başkalarını hangi konularda etkileyebildiğini gösterir.

– Güç kaynakları ise, kişinin başkalarını etkileyebilmek için hangi kaynaklardan yararlanmakta olduğunu belirtir. En çok kabul gören sisteme göre güç kaynakları beşe ayrılır. Bunlar; ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç, yasal güç, uzmanlık gücü ve karizmatik güçtür.

Güç kaynaklarının belirlenmesi güçlük arz eder. Gerçekte, birden fazla güç kaynağına sahip olan yönetici, astlar üzerinde bir baskı unsuru olabilir. Başarılı yöneticiler, yasal yetkisi yanında, liderlik yeteneği, başka bir ifadeyle güç sahibi olanlardır. Bu durumda, yasal bir yönetici aynı zamanda, astları ile sürekli etkileşim içinde, kişiliğini ve politikalarını benimsetmiş, sevilen, etkili lider bir kişiliktir. Günümüzde giderek yaygınlaşan koç tipi yönetici kavramı, yöneten değil yönlendiren olmanın önemini vurgulamaktadır.

“Bir aslanın yönetimindeki tavşanlar ordusu, bir tavşanın yönetimindeki aslanlar ordusundan çok daha başarılı olabilir. ” Komutan Rommell

İletişim

İşletme yöneticisinin başarısı ve örgütlerin etkinliği konusunda önemli rolü olan süreçlerden diğeri iletişim sürecidir. İletişim, kişilerin belirli bir yapı içerisinde anlaşmalarını bağlayan köprü durumundadır. İletişimi, bilgi, duygu, düşünce ve anlayışın bir taraftan diğer tarafa aktarılması süreci biçiminde tanımlamak mümkündür. Bütün bu tanımlar incelendiğinde, iletişim sürecinde bir kaynak, ileti ve birden çok alıcının mevcut olduğu görülür.

Şekil 7. 7′ den de anlaşılacağı gibi, etkili bir iletişim süreci, bir çevre veya toplumsal ortamda belirli bir amacı gerçekleştirmek için yapılır. İletişim sürecinde bulunması gereken özellikler aşağıda kısaca açıklanmaktadır.

– Kaynak: Dışarıdan gelen veya zihninde oluşan bir fikir, düşünce veya veriyi, semboller yardımıyla kodlayıp alıcıya ileten kişi ya da kurumdur.

– İleti: Kaynaktan alıcıya gönderilen ve iki taraf arasında ortak bir anlayış zemini yaratmayı amaçlayan, bazen yalın bazen karmaşık simgelerden oluşan bir iletişim unsurudur.

– Alıcı: İletişim sürecinin sonuncu öğesini alıcı oluşturur. Alıcı iletiyi alan taraftır ve alıcı olmadan iletişim sürecinin tamamlanması mümkün değildir. Alıcı tek bir birey olabileceği gibi, bir grup da olabilir.

Biçimsel İletişim Biçimleri

Örgüt içi iletişim genellikle biçimsel biçimde gerçekleşir. Biçimsel iletişim, örgüt içinde yetkili kişilerce önceden düzenlenen ve öngörülen iletişim sistemi veya bilgi akış sistemidir. Biçimsel iletişim dikey, yatay ve çapraz olmak üzere üç şekilde ortaya çıkabilir.

– Dikey iletişim, hiyerarşik yapılanmanın doğal bir sonucu olarak, üst konumundaki yöneticilerle ast konumundaki işgörenler arasında iki yönlü olarak gerçekleşir. Üstler, belirlenen amaçlar doğrultusunda, çeşitli konulara ilişkin olarak oluşturdukları kararlarla ilgili emirleri yukarıdan aşağıya iletirken; astlar da kendilerine verilen emirlerin sonuçlarını, çeşitli dilek ve isteklerini yakınma ve önerilerini aşağıdan yukarıya doğru iletirler.

– Yatay iletişim, aynı hiyerarşik düzeyde bulunan yönetici veya fonksiyonel bölümler arasındaki iletişimi ifade eder. Ortaya çıkan sorunların çözümlenmesi, örgütsel işleyişinin hızlandırılması gibi amaçlarla ve belirli bir şekil şartına bağlı olmadan yürütülen ve çoğu kez sözlü olarak gerçekleşen bir iletişim türüdür.

– Çapraz iletişim ise, hem fonksiyonel örgütlenme biçimi hem de çağdaş örgütlenme şekli haline gelen matriks örgütlenmenin doğal bir sonucudur. Çapraz iletişim, herhangi bir bölüm yöneticisinin kendi fonksiyon alanına giren konularda diğer bölümlerin astlarıyla bilgi alışverişini yansıtır.

Biçimsel Olmayan İletişim Biçimleri

Bazen zaman baskısı altında kalarak işi hızlandırmak ve etkinliğini yükseltmek amacıyla; bazen de örgütte oluşan biçimsel olmayan grupların doğal sonucu olarak ortaya çıkan, işletmede yetkili bir kişi veya birim tarafından örgütlenmeyen iletişim türüne biçimsel olmayan iletişim adı verilir.

– Dedikodu: Herhangi bir iletinin işletme içinde yayılmasıdır. Diğer bir deyişle, bireyin bir iletiyi işletme içinde ilişkide bulunduğu herkese ulaştırmasıdır. Dedikodu, örgüt amaçlarına ulaşmada yardımcı olabilir ve örgütteki kişilerin sosyal gereksinmelerini karşılayabilir.

– Olasılık zinciri: İletinin yayılması bir olasılığa bağlıdır. A şans eseri F ve D ile iletişim kurar. Daha sonra F ve D çevrelerinde kime rast gelirlerse onlarla iletişim kurarlar. Biçimsel olmayan iletişim çoğu kez, biçimsel iletişimin yetersizliğinden kaynaklanmakta ve yıkıcı etkilere sahip olabilmektedir.

Grup

Günümüzde insanlar, yaşamlarının önemli bir bölümünü seçtiği veya seçildiği sosyal topluluklarda geçirmektedirler. Bu topluluklar sayesinde amaçlarına ulaşanlar, söz konusu gruplarda ekonomik ve sosyal tatmin elde ederler; bireysel özellikleri bu çeşit beşeri birimlerde gelişir ve şekillenir. Gruplar, bireylerin birbirlerine karşı oluşturdukları tutumla şekillenir, bireylerarası etkileşimin devamlılığı ölçüsünde sürekli olurlar. Başlıca Grup Türlerini; biçimsel olmayan gruplar, birincil gruplar ve ikincil gruplar olarak sıralayabiliriz.