Satış Elemanının Motivasyonunu Artıran Diğer Faaliyetler

Son yıllarda motivasyonla ilgili ortaya çıkarılan “Amaç Oluşturma Teorisi ve Japon Yönetim Anlayışı” uygulamalarının bu konuda etkili olabileceği ileri sürülmektedir (Anderson, Hair ve Bush, 1992, s. 427).

Amaç Oluşturma Teorisine göre, motivasyonun arttırılması, doğrudan bireysel başarıların ödüllendirilmesine bağlı olarak gerçekleştirilmeye çalışılmaktadır. Satış yöneticileri, düzenli olarak, satış elemanlarına özel amaçlar belirlemelidir. Bu amaçların başarılması nispeten zor, fakat satış elemanının da başarmayı istediği türden olmalıdır. Bu noktada çok iyi karar verilmesi gerekmektedir. Böylece bireysel ödül sistemi getirilerek, rol çatışmasına meydan vermeden, satış elemanının motivasyonuna olumlu katkılar sağlanabilecektir.

Japon Yönetim Anlayışına göre ise, çalışanlar ve yöneticiler bir araya getirilerek, motivasyon sağlanmaya çalışılmaktadır. Japonya’da yöneticiler ve tüm elemanlar, kendilerini bir “takım” olarak görmektedir. Böylece herkese, kendisinin de bu sistemin bir parçası olduğu hissettirilerek, motivasyon sağlanmaya çalışılmaktadır. Bu yaklaşıma göre, satış elemanı, mühendis, satış yöneticisi ve diğerleri takımın bir elemanı olmakta ve ona göre ödüllendirilmektedir.

Satış yöneticisinin satış elemanlarıyla iyi bir iletişim kurması da, moralin arttırılması ve böylece verimliliğin arttırılmasında büyük önem taşıyacaktır (Still, Cundiff ve Govoni, 1988, s. 377).

İyi bir iletişim kurulmasıyla, satış elemanının kendisini rahatça ifade edebilmesi sağlanacak, işle ilgili veya kişisel olarak karşılaşılan problemler belirlenebilecektir. Satış yöneticisinin, satış elemanlarına karşı olan davranışı, motivasyonda son derece önemlidir. Satış elemanının motivasyonunu etkileyen temel yönetici davranışı genel olarak şu faktörleri kapsamaktadır: Yöneticinin güveni ve desteği, oluşturulan amaçların önemi, psikolojik etki ve hiyerarşik etkidir (Tyagi, 1985, s. 78).

Kısacası, satış elemanlarına destek olma, kolaylık sağlama ve iyi iletişim kurma gibi yönetici davranışları, satış elemanlarının gösterecekleri performans karşılığında ödüllendirilecekleri konusunda (örneğin terfi imkânı sağlanması, ikramiye verilmesi, saygınlık kazanması vb. ) bir güven sağlayacaktır. Dolayısıyla satış elemanlarının işe olan bağlılığı ve katılımı desteklenerek, motivasyonları da arttırabilecektir.

İşin boyutlarının belirlenmesi de, satış elemanı motivasyonu ve performansında önemlidir. Yapılan işler benzer özellik gösterse de, her satış elemanının yapacağı işin boyutu farklı olacaktır. Örneğin, hitap edilen satış bölgesi, bölgenin satış potansiyeli, rekabet gibi konularda farklılık bir olabilecektir. Ayrıca satış elemanlarının temel müşterilere hizmet verme, müşterilere danışmanlık hizmeti sunma, yeni müşteri kazanma gibi satış fonksiyonları, bölgedeki müşterilerin ihtiyaç ve isteklerine göre farklı ölçülerde çaba gerektirebilecektir. Araştırmalara göre, işin neleri kapsadığının bilinmesi, satış elemanının içsel olarak işe motive olmasında etkili olmaktadır. İşin boyutları beceri ve çeşitlilik, özerklik, önem, görev belirginliği, geri iletimden oluşmaktadır (Tyagi, 1985, s. 76).

Ayrıca, satış elemanlarına yönelik uygulanacak motivasyon araçlarıyla ilgili olarak, onların fikirlerinin de alınması, bu konuda etkili sonuçlar getirebilecektir. Verilecek ödüllerde satış elemanlarına seçme hakkı tanınması, gösterecekleri performans karşılığında ödül alacaklarını bilmeleri, satış elemanının performansını arttırma yönünde olumlu etki yapabilecektir. Örneğin başarılı satış elemanları yurt dışı seyahatiyle ödüllendirilecekse ve istedikleri herhangi bir ülkeye gidebilecekse, ödülü hak etmek için daha çok gayret göstereceklerdir. Satış toplantılarının nerede ve ne zaman yapılacağı veya satış yarışmalarında verilecek ödüllerin belirlenmesinde fikirlerinin alınması, elemanları bu konuda daha çok teşvik edebilecektir.