Perakende Okulum Mağazacılığı Uzmanından Öğrenin
Küreselleşme, teknolojik yenilikler, özelleştirme ve tüketici talebindeki değişimler gibi birçok etken kurumları amaçlarını düzenli olarak gözden geçirmeye itmektedir. Kurumlar bu amaçlarını değerlendirme sonucunda büyüyüp ayakta kalabilmek için iki değişim türü üzerinde karar vermektedirler. Bunları stratejik veya operasyonel (işlemsel) olarak ifade etmek mümkündür. Micklethwait’e (1999) göre bu çevrede “tek sabit, değişimdir”. Murdock’a göre ise; bu konuda yapılan araştırmalar değişim programlarının % 70′inin başarısız olduğunu belirtmektedir. Bunun sebeplerinden birisi kötü uygulanan kurum içi iletişimdir (Aktaran; Daly and Teague. 2003. s. 153).
Çalışanlar kurumların en önemli gruplarından birisidir. Çünkü çalışanlar kurumun performansı ile ilgili değerlendirmelerini diğer hedef kitlelerle paylaşacaklardır. Bu paylaşımın sonucunda da kurumun performansı etkilenecektir. İşte bu nedenlerle kurumlar çalışanlarına gereken önemi vermek zorundadırlar. Kurumlar çalışanlarının iyi niyetlerini kaybetmemelidir. Aksi taktirde kurumların geleceği açısından çok önemli olan bu gruba karşı yaptığı hataları düzeltmek ve onarmak için çok zorlu bir mücadele vermek zorunda kalabilirler.
Günümüzde artık kurumların çoğu kaliteli çalışanlara sahip olmanın önemini kavramıştır. Kurumlara bakıldığında, teoride ve uygulamada hala uyumsuzluk olduğu görülmektedir. Garratt’ın da ifade ettiği gibi, kurumun yıllık raporunda yer alan en büyük yalanlardan birisi “bizim çalışanlarımız bizim en büyük varlığımızdır” sözüdür. Bu sözün aksini ispat edercesine özellikle küçük şirketlerde ekonomik durum bozulduğunda gözden çıkarılan ilk şey çalışanlardır (Aktaran; Daly and Teague. 2003. s. 154).
Genellikle kurumlar işe aldıkları elemanları yapacakları işler konusunda eğitimden geçirirler. Kimi zamanda, çalışanlarının yeteneklerini daha işe yarar duruma getirmek için sıkıntı yaşamaktadırlar. Kurumlar yetenekli insanları işe almaya dikkat etseler de kimi zaman kötü iş ve yönetim arasında bu elemanları yanlış iş yapmaya sürüklerler. Şüphesiz bunlar kurumlar için doğru iletişim ve etkileşimin önemini ifade eder.
Çalışanlarla ilişkilerde iletişim açısından özen gösterilmesi gereken dört evre vardır.
1. Başlangıç; Bu evre nitelikli, yetenekli insanların kuruma dahil edilmesi için çaba sarfedilmesi gereken bir evredir.
2. Çalışma; Kurumda işle ilgili bilgilerin, emirlerin, yönergelerin, haberlerin vb. çalışanlara dağıtıldığı evre çalışma evresini oluşturur.
3. Ödüllendirme; Ödüllendirme evresi kapsamında, çalışanların terfileri ve herhangi bir nedenle ödüllendirilmesi yer alır.
4. Ayrılık; Bu evre işten çıkarmaların, istifaların yer aldığı evredir (Theaker, 2006). Gilgeous, yönetim programlarının ve kurum içi iletişimin etkisini belirleyen iki faktörden söz eder: İçsel ve dışsal faktörler (Aktaran; Daly ve Teague, 2003. s. 154).
– Dışsal Faktörler: Yeni teknoloji, pazardaki değişimler, tüketicilerin beklentilerindeki değişimler, kalite ve standartlar, rakiplerin faaliyetleri, ekonomik değişimler, hükümet politikaları ve yasaları.
– İçsel Faktörler: İçsel faktörler yönetim felsefesi, kurum yapısı, kurum kültürü, içsel güç ve kontrol sistemi ile ilgilidirler.
Yukarıda ifade edilen içsel ve dışsal faktörlerin birbiriyle etkileşim sonucunda kurumlar değişim ihtiyaçlarını fark edeceklerdir. Kohtes & Klewes, kuruluşların çalışanlarını kurum içi iletişim aracılığıyla hem bilgilendirmesi, hem motive etmesi, hem de yönetmesi gerektiğini ifade etmektedir (Aktaran; Okay, 2002. s. 295).
– Kurumlar Çalışanlarını Bilgilendirmeli: Kurumlar çalışanlarını, kurumun hedefleri, stratejileri günlük çalışmaları, ürünleri ve hizmetleri ile ilgili gelişmeler hakkında bilgilendirmelidirler. Buradaki amaç, kendi çalışma alanını tanıması ve kurum dışından gelebilecek soruları yanıtlayabilmesidir. Aynı zamanda verimli olarak çalışabilmesi için gerekli tüm bilgileri alması da diğer bir amaçtır. Kurumlar iyi haberlerin yanı sıra kötü haberleri de vermelidir. Sadece verilirse bir süre sonra inandırıcılık ortadan kalkar.
– Kurumlar Çalışanlarını Motive Etmelidir: Çalışanlara kurumun değer yargıları iletilmelidir. Kurumların insancıl tarafları anlatılarak kuruluşla duygusal bağlantılar oluşturarak motive edilmelidir. Buradaki amaç ise, çalışanların kişisel aktivitesini, yaratıcılığını ve memnuniyetini geliştirmektir.
– Kurumlar Çalışanlarını Yönetmelidir: Kurumlar başarılı bir yönetimle çalışanlarının kendilerine yön bulmalarını ve işletme ile bütünleşmelerini sağlayabilmelidir. Aynı zamanda sadakat de yaratmalıdır. Yönetimin iletişimi, inandırıcı ve kişisel olduğunda başarılı olması kaçınılmazdır.
Kitchen, kurum içi iletişim açısından, kurumların çalışanları ile iletişimlerinde değişik yöntemlere ihtiyaç duyduklarının altını çizmektedir. Bunları belirleyen faktörlerin ise, kurumların hizmet verdiği sektörün tipi, kurumun büyüklüğü, kurumun kültürü, yönetim tarzı, finans kaynakları, iş çevresinin durağanlığı veya yararlanabilirlik düzeyi olarak ifade edilebilir. Harshman ve Harsman, kurum içi iletişimin kurumun performansını etkilemede ve ne kadar iyi olduğunu belirlemede anahtar faktörlerden birisi olduğunu işaret etmektedir (Aktaran; Daly and Teague. 2003. s. 154).