Kariyer Yönetimiyle İlgili Kavramlar

Kariyer Yönetimi

Kariyer Yönetimi, personelin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamaktır. Kariyer Yönetimi veya planlaması, iş dünyasına giriş, atamalar, transferler ve iş değiştirmeleri kapsar. Kariyer Yönetimi’nde de bazen birey, bazen örgüt, bazen de ortak olarak alınan kararlar yer almaktadır. mağazalarda kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni, bireyin iş doyumunu ve örgütte kalmasını sağlama amacına yöneliktir (http: //meram-kadastro. tapu. gov. tr/yonetim. htm#17 ).

Kariyer Yönetimi, çalışanların işlerinde ilerlemek, üst düzeylere gelmek istemeleri, aldıkları eğitim, zihinsel yetenekleri, kişilik özellikleri, kendilerini geliştirme düzeyleriyle yakından ilişkilidir. Çalışanın iş yaşamında ve mesleğinde sağlıklı bir şekilde ilerlemesi Kariyer Yönetimi sayesinde olabilmektedir. Kariyer Yönetimi en basit bir anlatımla; kişilerin iş hayatlarına ilişkin planlamalar yapmalarıdır. Bu planların bir süreç olarak oluşturulması hedefe ulaşmada önemlidir. Kariyer Yönetimi’yle çalışanların kurum içindeki hareketlilikleri sağlanır ve böylece kişiler motive edilir. İyi bir kariyer yönetimi uygulanan organizasyonlarda kişiler bir süre sonra hangi statüde olacaklarını bilebilir veya tahmin edebilirler. Kişinin bunu bilmesi, onu işine ve kuruma bağlar, motivasyonunu sağlar (http: //meram-kadastro. tapu. gov. tr/yonetim. htm#17 ).

Kariyer Yönetimi bir çalışanın bulunduğu konumun farkında olması, bir sonraki adımın ne olacağını bilmesi, geleceğini öngörebilmesi ve uygun hazırlıkları yapabilmesi açısından çok gerekli ve yararlı bir çalışmadır. Kariyer yönetimi, işe başlarken kişilere doldurtulan, ne yapmak istedikleri, amaçları ve hedeflerini belirleyen formlarla başlar. Organizasyon şeması ve kişinin iş alanına uygun olarak çalışanın kariyer planı- çizgisinin çizilmesiyle devam eder. Ancak bu kariyer çizgileri her zaman tam olarak ilerlemeyebilmektedir. Çünkü çalışanın işinde ilerlemesi birçok faktörle bağlantılıdır. Bunlardan en önemlisi kişiye bağlı faktörlerden işinde göstermiş olduğu performanstır. Performans değerleme sonucu elde edilen bilgiler, kariyer yönetimini uygulamada kullanılan önemli kriterlerdendir (http: //meram-kadastro. tapu. gov. tr/yonetim. htm#17 ).

Özetle, Kariyer Yönetimi tanımına baktığımızda genel olarak şunları söyleyebiliriz; Kariyer Yönetimi, İnsan kaynakları uzmanları ve yöneticilerine, işgücü ihtiyaçlarını tatmin etme ve kendi kişisel kariyer hedeflerini başarmalarına fırsat verme olanağını kılan amaç, plân ve stratejileri dizayn edip, uygulanmasını sağlayan süreçtir (http: //meram-kadastro. tapu. gov. tr/yonetim. htm#17 ).

 

Kariyer yönetiminin bireye sağladığı faydalar nelerdir?

Kariyer Gelişimi

Tarihsel boyutundan bakıldığında kariyer, modern endüstriyel organizasyonların kurulmasıyla ortaya çıkıyor. Kariyere olan bakışımız, II. Dünya Savaşı’nı izleyen zenginlik döneminde şekillenmiştir. Savaştan sonra, Amerika ve diğer endüstrileşmiş ülkeler önceden tahmin edilemeyen bir ekonomik gelişmeyle karşılaştılar. Çalışanlar önceleri pek mümkün olmayan iş fırsatlarına sahip oldular. Bireyler kariyerlerini tek bir organizasyon bağlamında ele aldılar ve organizasyonel kariyer kavramı ortaya çıktı. Bu bakış açısı ile, organizasyonel kariyer kişinin hayatı boyunca aynı organizasyonda edindiği iş tecrübelerini kapsamaktadır(www. ytukvk. org. tr/arsiv/kariyer planlama. htm ).

1950′ler, 1960′lar ve 1970′lerdeki organizasyonel kariyer devri, son 15 yılda yaşanan müthiş değişimler karşısında sona erdi. Çeşitli çevresel faktörlerin bir araya gelmesi,belirsizlik ve hızlı değişimi beraberinde getirdi. Artık, büyük ölçekteki firmalar,ihtiyaç duyulan anda istenilen becerilerde istenilen pozisyonlar için işgücü arayışındaydılar. Rekabet karşısında ayakta kalabilmek için, organizasyonlar küçülme, yeniden yapılanma vs. gibi çalışmalar içerisine girdiler ve milyonlarca çalışan bir anda işsiz kaldı. Bunun yerine, kişi, kariyer ile ilgili beklentilerini göz önüne alarak (firma için sonuçları dikkate almaksızın)hareket etmesi gerektiği fark etti (www. ytukvk. org. tr/arsiv/kariyer planlama. htm ).

Son 15-20 yılda yaşanan değişimler, kariyer gelişimi boyutunda önemli bir soru ortaya çıkarmaktadır: Kariyer üzerine yapılan önceki çalışmaların ne kadarı hala geçerliğini korumaktadır? Araştırmaların temelini oluşturan ve organizasyonel kariyeri öne çıkaran kabul edilmiş modeller günümüzde ben-merkezli kariyerin öne çıktığını göstermektedir. Ben-merkezli kariyer anlayışı negatif bir anlam taşımasına rağmen, bireylerin kendi iyilikleri ve gelişimleri için bireysel kariyerlerini yönetmelerini ifade eder. Bu, geleneksel kariyer anlayışına sahip olan bireyin kariyer beklentilerini tek bir firmaya bağlanması fikrine taban tabana zıttır.

 

Ben-merkezli kariyer anlayışının ortaya çıkmasına neden olan gelişmeler nelerdir?

Kariyer Geliştirme

Kariyer geliştirme yetenek ve becerilerin saptanmasını ve geliştirilmesini sağlar. Personel arasındaki bireysel farklılıkları kullanmak ve aynı zamanda onların iş tatminlerini, motivasyonlarını ve verimliliklerini etkilemek suretiyle örgütsel başarıya katkıda bulunabilir. Kariyer geliştirmenin beş aşaması vardır (Bingöl, 2003 S. 255):

1. İş İçin Hazırlık: Bu safha, bireyin doğumundan yaklaşık olarak 25 yaşına kadar geçen süreyi kapsamaktadır ve bir mesleki hayali geliştirmeyi öngörmektedir. Bu hayal, çocuk, ergenlik dönemi ve yetişkinliğin ilk yıllarında geliştirilir. Bu aşama özünde, bireyin güçlü ve zayıf yönleri, değerleri ve arzu edilen yaşam tarzı ile bir dizi mesleğin gerekleri ve sunduğu yararlar arasında bir uyumlaştırma sürecinin gerçekleştirilmesidir. Bu süreç sonucunda, birey ilk mesleki seçimde bulunur ve bu tercih doğrultusunda eğitim ve öğretim programlarına katılır (Bingöl, 2003 S. 255) .

2. Örgüte Giriş: Bu safha genellikle 18-25 yaş arasında gerçekleşir. Bu safhada birey, hem kendi mesleki ve öz-imajıyla (hayaliyle) ilgili iş bulur, hem de o işi yapmaya başlar. Birey işe başladığında, iş beklentileriyle gerçeğin çok farklı olduğunu anlar. Gerçeğin çok farklı olduğunu görünce hayal kırıklığına uğrarlar (Bingöl, 2003 S. 256).

3. İlk Kariyer: Bu safha, genellikle 25-40 yaş arasını kapsar. Bu safhada iki aşamadan söz edilmektedir. Bunlardan birincisi bireyin kendini kabul ettirme aşamasıdır. Bu aşama örgüte uygun duruma gelme ve iş çevresinde bir şeylerin nasıl yapıldığını anlama sürecidir. İkinci aşama, başarı elde etme aşamasıdır. Personel, bu aşamada seçmiş olduğu yolda başarı için mücadele eder ve yükselmenin yollarını arar (Bingöl, 2003 S. 256).

4. Orta Kariyer: 40-55 yaşları arasını kapsayan bu aşama, daha ileri derecede büyüme ve ilerleme veya durağan bir durumun muhafazasını içerir. Her iki durumda da kariyerin ve yaşam yönünün yeniden değerlendirilmesi söz konusudur. Ancak bu bölümde genellikle kişi, ulaştığı noktayı korumaya yönelir (Bingöl, 2003 S. 256).

5. Son kariyer: Son kariyer verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılma için son hazırlığı kapsar. Örgütün bu safhadaki görevi, performanslarını sürdürmeleri konusunda çalışanlarına cesaret vermektedir (Bingöl, 2003 S. 257).

 

Kariyer geliştirme süreci kaç aşamadan oluşur, açıklayınız.

Bireysel Kariyer Planlama

Bireysel kariyer planlama, kişinin yaşamı boyunca çalışacağı iş ve pozisyonları, hedefleri ve geleceğinin sorumluluğunu üstlenerek kendisinin planlamasıdır. Bir bakıma bir iş görenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da daha somut olarak yükselmenin planlanmasıdır (Kaynak, 1996, S. 161).

Örgütsel Kariyer Planlama

Örgütün çalışanlara kendilerini geliştirmede veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme fırsatı yaratmak ve onlar için yollar ve faaliyetler belirlemek amacıyla geliştirdiği sürekli bir süreçtir (Bingöl, 2003, s. 246)

 

Bireysel kariyer planlaması ile örgütsel kariyer planlaması arasındaki ilişkiyi tartışınız.

Örgütsel Kariyer Planlamasının Yararları:

– mağazanın hedefleriyle çalışanların hedeflerinin örtüşmesinin sağlanması,
– Çalışanların kendilerine değer verildiğini hissetmeleri ve işyerini benimsemeleri,
– Mağaza içindeki iş tatmini, sadakat ve işe bağlılığın artırılması
– Sağlıklı bilgi birikimi
– Akılcı ve kalıcı organizasyon yapısı
– Personel değişiminde azalma
– İnsan kaynaklarının verimli ve etkin kullanımı
– İletişim akışında çok yönlülük

Kariyer planlamasına uygun olarak eğitim ihtiyacının belirlenmesi ve bu ihtiyacı karşılamak üzere amaca ve uygulamaya yönelik hizmetiçi eğitim çalışmaları yapılması.