İş değerlemesinin eleştirilebilecek bazı yönleri bulunmakla beraber sağlayabileceği pek çok yarar vardır. Ancak bu yararlar iş değerlemesinin başarılı bir şekilde yapılması ve uygulanması durumunda elde edilebilecektir.

İş Değerlemesinin Sağlayacağı Yararlar

İş değerlemesinin sağlayabileceği yararların başında adil ve dengeli bir ücret yapısının oluşturulması için gerekli altyapının hazırlanması gelir. Bunun yanı sıra, verimlilik artışı sağlanması, insan kaynakları işlevlerine objektiflik kazandırılması, iş etüdü çalışmalarının yönlendirilmesi ve ücret giderlerinin kontrolünün kolaylaştırılması gibi yararların elde edilmesi mümkündür.

İş değerlemesi, ücret düzeyi ve ücret sistemleriyle de yakın ilişkisi olmasına rağmen yalnızca işlerin içerikleri/kapsamları ve ücret yapısıyla ilgilidir. Bu bağlamda iş değerlemesi ücret yapısı ve daha önemlisi ücret farklılıkları bakımından adil ve dengeli bir ücret sistemi kurulmasına zemin hazırlamak için işlere birbirlerine göreceli olarak değerlerin verildiği bir tekniktir. Diğer bir deyişle, iş değerleme çalışması yapılmasının temel amacı, daha mantıklı ve sistematik olacak şekilde ücret yapısını değiştirmektir. Ücret yapısı temel olarak bir organizasyonda bulunan işler arasındaki hiyerarşik farklılıkları ifade eder. Ücret yapısıyla ilgili yanıtlanması gereken en önemli sorular; “İşler arasındaki uzaklık nedir?” ve “Bu uzaklığın nedeni nedir?” dir. İş değerlemesi “İşler arasındaki uzaklığın ne olması gerektiği?” sorusuna cevap bularak her iki soruyu da yanıtlamaya çalışır.

Ücret yapısında ortaya çıkabilecek farklılıklar şunlardır:

– Bireysel farklılıklar: Aynı işkolunda, aynı iş yerinde, aynı işi yapan, performansı ve kıdemi aynı olan iki personele farklı ücret ödenmesi durumunda ortaya çıkar. Hiçbir ekonomik ve objektif neden olmadığı durumlarda eşit işe eşit ücret ödenmesi gerekir.

– Bireyler arasındaki nitelik farklılıkları: Aynı işkolunda ve aynı iş yerinde çalışmakta olan personel arasındaki nitelik farklılıkları dikkate alınmalıdır. Nitelikli-niteliksiz personel ücretleri arasında ne kadar fark yaratılacağı önceden saptanmalıdır. Bu konu hem ekonomik gelişmeyle hem de sosyal adaletle ilgilidir. Çünkü ekonomik gelişme halindeki ülkelerde genellikle nitelikli ve teknik işgücü bulma sıkıntısı yaşanır. Nitelikli işgücü arzını artırmak için, nitelikli işgücü olmayı cazip hale getirmek gerekir. Nitelikli-niteliksiz işgücü arasındaki fark ne kadar artarsa, cazibe de o oranda artacaktır.

– Aynı işkolu içindeki farklılıklar: Ayrı endüstri dalında, benzer iş kollarında faaliyet gösteren işletmelerin benzer niteliklere sahip, benzer işleri yapan personele benzer düzeyde ücret ödemeleri gerekir. Bunun sağlanamadığı durumlarda bazı iş kollarında göreceli olarak daha yüksek, bazılarında da düşük ücretlerin ödenmesi durumu ortaya çıkar.

– Bölgeler arasındaki farklılıklar: Aynı endüstri dalında, aynı işkollarında çalışan değişik bölgelerdeki mağazalarda benzer düzeyde ücret ödenmesi beklenir. Ancak bölgelerin sosyal ve ekonomik koşullarına bağlı olarak bu durum her zaman gerçekleşememekte ve bölgesel farklılıkların doğması kaçınılmaz olmaktadır.

Uygulamada ücret yapılarında bu tür farklılıklar olduğu sıkça görülmektedir. Ancak her ülkede, her bölgede, her işkolunda ve her işletmede bu farklılıkların azaltılması ya da en azından anlamlı hale getirilmesi temel amaç olmalıdır. Çünkü farklılıkların tamamen ortadan kaldırılması çoğu zaman mümkün olamamaktadır. Bunun temel nedenlerinden bazıları işgücü piyasasındaki arz-talep dengesinin bozuk olması, yaşam standardıyla ilgili verilerde önemli farklılıklar bulunması, ekonomik faktörlerin etkisi, işletmelerin büyüklüklerinin ve ödeme güçlerinin farklı olmasıdır. İş değerlemesinin önemli bir işlevi ücret yapısında meydana gelen bu farklılıkları ortadan kaldırmaktır. Bir başka deyişle iş değerlendirmesi eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlamaktadır. Bunu yaparken de mümkün olduğunca bireysel eşitliği, dâhili eşitliği ve harici eşitliği garanti altına alınmış bir ücret altyapısı oluşturmaya çalışır.

İş Değerlemesine Yöneltilen Eleştiriler

İşe dayalı ücret sistemlerinin temeli olarak iş değerlemesi Batı ülkelerinde yaygın olarak kullanılmaktadır. Yapılan bazı araştırmalar iş değerlemesinin ülkemizde de çoğu mağaza tarafından benimsendiğini göstermektedir. Ancak son yıllarda iş değerlemesine karşı bazı eleştiriler yapılmış ve bu nedenle iş değerlemesine alternatif olarak başka yöntemlerden söz edilmeye başlanmıştır. Bir başka deyişle, iş değerlemesi tartışılmaya başlanmış ve bazen de konuyu tam olarak bilmeyen bazı kişiler tarafından iş değerlemesine modası geçmiş, çağ dışı bir uygulama gözüyle bakılmaya başlanmıştır. Bu eleştirilerden bir kısmında haklılık payı bulunmakla beraber çoğu yersizdir. Tabii ki haklı eleştirilerin azaltılması için önlemler alınması gerekir. Ancak her sistemin eleştirilebilecek bazı yönlerinin bulunabileceği ve bir sistemin eleştirilen yönlerinin bulunmasının bu sistemi tümüyle geçersiz kılmayacağını unutmamak gerekir.

İş değerlemesi bazı uygulamacılar ve akademisyenler tarafından sadece işleri değerlemesi ve işi yapan bireyleri dikkate almaması, işleri tanımlarına dayanarak değerlemesi, katı bir ücret sistemi kurulmasına yol açması ve subjektif yargılar içermesi nedeniyle eleştirilmektedir. Yapılan eleştirilere rağmen iş değerlemesinin yaygın bir şekilde kullanılmasının çeşitli nedenleri vardır. Bu nedenlerin başında iş değerlemesi temeline dayalı olarak kurulan bir ücret sisteminin hem dâhili hem de harici eşitliği sağlamasıdır. Ayrıca bu sistem, personelin bilgi ve beceri düzeylerindeki ya da performanslarındaki farklılıkları ödüllendirecek şekilde bir ücret sistemi tasarlanmasına izin vermektedir. Bir başka deyişle eşit işe eşit ücret verilmesini sağlamasının yanı sıra bireysel farklılıkları da ödüllendirecek bir yapı kurmayı mümkün kılmaktadır. İlave olarak, sayısal iş değerleme planlarının günümüzde yaygın olarak kullanılmalarının ana nedenleri kullanım kolaylıkları, güvenirlikleri, esneklikleri ve bilgisayar destekli paket programları kullanmayı mümkün kılmalarıdır.

İş değerlemesi çeşitli açılardan eleştirilmekle ve alternatif diğer ücret sistemleri geliştirilmiş bulunmakla beraber, onların varlığı en azından yakın yıllarda iş değerlemesinin kullanımını ortadan kaldırmayacaktır. Günümüzde işletmelerin başarısını büyük ölçüde etkileyecek ücret ödeme seçeneklerine temel olması için kullanılan farklı unsurların, iş ve organizasyon için farklı kavramları ve stratejileri yansıttığını ve her stratejinin farklı durumlar için uygun olabileceğini göz ardı etmemek gerekir. Bu bağlamda farklı ücret ödeme temellerinin farklı stratejik uygulamalarda birbirlerinden öncelikli olmadığı söylenebilir. Ayrıca bir organizasyonun ücret planının bütününde her biri farklı temele dayandırılmış çoklu ödeme planlarının bulunması da mümkündür.