Liderlik ve Stratejik Uygulamalar

Biraz önce açıkladığımız gibi, lideri, yönetici personeli ve diğer uygulayıcı beşeri kaynakları ilgilendiren politikalar, firma ve işletme stratejisi için, yaşamsal önem taşımaktadır. Yatırımlarını çeşitlendirmiş bir şirket, kendi genel stratejisinden sonra, portföyünü oluşturan tüm SİB’lerinin ya da işletmelerinin stratejisini de oluşturmak, hatta her SİB’nin fonksiyonel politika ya da stratejilerini de belirleyip, elindeki beşeri kaynak potansiyeline göre uygulamalara yönelmelidir. Diğer bir deyimle, eğitim ve geliştirme çabaları, SİB’ler arası rotasyon uygulamaları ve gerekiyorsa dışarıdan lider, yönetici ya da uzman eleman teminine yönelmelidir.

Biz burada, daha çok, her şirketin ya da yerine göre SİB’nin başında bulunan liderlerin yeteneklerine ilişkin konulara ağırlık vermek istiyoruz. Bu tür liderler, tüm insanları amaçlar etrafında toplayan, stratejileri benimsemeye ikna eden ve bu konuda ortaya çıkan sorunlarla başa çıkmayı bilen kimselerdir.

Uygun liderlere sahip olma konusunda, çözümlenmesi gereken ilk sorun, mevcut liderlik mevkilerinde kimlerin bulunduğudur. İkinci sorunsa, bu liderlerin seçilen stratejinin başarılı bir şekilde uygulanması için gerekli özelliklere sahip olup olmadıklarıdır. Üçüncü sorunsa, eğer, bazı pozisyonlarda liderler için yetersizlikler görülüyorsa hangi tip mevkiler için, kimlerin atanması gerektiği ve mevcut liderler arasında yapılması gereken değişikliklere karar verme durumudur. Buna karar verirken kuşkusuz, her SİB düzeyinde yapılması gereken değişimler, yeniliklere ve bunlara uygun örgüt değer, norm ve kültüründe değişiklikler yapabilecek liderlik stil ve havasına sahip olan kimselerin, atanmasına karar verilmesidir.

Yeni liderlerin dikkatlice planlanan yeni mevkilerine atanmalarıyla sorun çözümlenmiş olmaktadır. Bu, kişilerin eğitim ve geliştirmeleri sorunu söz konusu olabileceği gibi, yeni stratejilerin gerektirdiği değişim ve yenilikleri başarmak için, örgüt geliştirme tekniklerini kullanarak, yeni atandıkları organizasyonu tanıma ve onunla kaynaşma imkânlarına sahip olmalarına yardım edilmelidir. Çünkü bir organizasyona hâkim değerler, örgütsel davranışı kuvvetli biçimde etkiler. Hâkim değerlerin değişmesiyse örgütsel kültürün değiştirilmesi anlamına gelir, bunu da ancak güçlü liderler değiştirebilirler. Çok uluslu alanlarda faaliyet yapan işletmelerdeyse, lider, yabancı milletin kültürünün özelliklerini dikkate almak zorundadırlar. Etkili bir yönetim uygulamak zorunda olan liderler, karmaşıklık ve değişimle başa çıkmak, rekabetçi ve değişken çevrede başarılı olmak, çıkar gruplarının istek dengesini sağlayabilmek olarak ifade ettiğimiz fonksiyonları başarmak için, örgüt geliştirme tekniklerini bilmek ve uygulamak zorundadır.

Liderlerin stratejik uygulamalarını incelerken önemli hususlardan biri, stratejiyi uygulamak için yeterli ve doğru eğitim, yetenek ve tecrübe, mizaç ve karaktere sahip olup olmadığının araştırılmasıdır. Örneğin; işletmenin, bir endüstride tek bir ürün üretip satarken, genişleme ve büyüme stratejisine döndüğünü ve değişik ürünler üretip, değişik pazarlarda faaliyette bulunmaya başladığını varsayalım. Bu takdirde, eski stratejide başarılı olan firma yöneticisi, yeni stratejiyi yönlendirme yetenek ve tecrübesine sahip olmayabilir. Bu nedenle, birçok yönetici değişen çevre ve yeni stratejilere uygun nitelikler taşımadıkları için yenileriyle değiştirilmişlerdir. Bazı hallerde, firmalar arası, birleşmeler, diğer bir deyimle, füzyonlaşma, merger oluşturma ve hatta yeni bir işletme kurma ya da müşterek yatırım olanakları oluşturma durumunda ortaya çıkan yeni oluşumu ya da SİB’ini kim yönetecektir? Yeni birim, özerk mi kalacak, yoksa mevcut şirket yapısına entegre mi olacaktır? Mevcut liderler ve onların yetenekleri, yeni kuruluşun stratejisini uygulayabilecekler mi? Bu soru ve sorunlara cevap vermek, gerçekten, dikkatli bir lider seçiminin, uygulamada sorun ve başarısızlık çıkmaması açısından son derece önemlidir.