Kariyer Yönetimi

Kariyerimi Nasıl Planlayabilirim?

Kariyerinde başarılı olanların ortak özelliklerini söyleyebilir misiniz? Ya başarılı olamayanların? Aslında başarısızlığın önemli bir nedeni kariyer gelişimine bakış açısı. . . “Ne zaman müdür yardımcılığına yükseleceğim? Ben ne olacağım?” gibi sorularla kendisine gelen çalışanlara, eskiden birlikte çalıştığım bir insan kaynakları Üst Düzey Yöneticisi şöyle cevap verirdi: “Bilmem, sence ne olacaksın?” Ben de öyle yapıyorum. Bu soru, İnsan Kaynakları’nın veya kurumun bu konuda hiçbir sorumluluk almamasını işaret etmiyor. Tam tersine “Bu işin sorumluluğu kişidedir, kurum ne istediğini bilen çalışanını kendi şartlarını ayarlamaya çalışarak destekler” diyor. . .

Kariyer planlama, kurumların çalışanlarıyla bir işbirliği çalışması olmalıdır. Kurum, çalışanlarının kariyer gelişimini destekleyecek araçları sunmaktan sorumlu olmalıdır. Ama çalışanlarını iterek, çekerek, standart sürelerle bağlayarak, zorlama sistemler kurarak kariyerini planlamamalıdır. Ancak şirketler İnsan Kaynakları Departmanları aracılığı ile çalışanlarının kariyer gelişimleri için sistemler kurabilir elbette: Seminerler düzenleyebilir, İnsan Kaynakları, Kariyer Danışmanlığı verebilir. Başka sorumlulukları da kurum için anahtar yetkinlikleri belirlemek ve anahtar görevlerdeki veya yetkinliklerdeki personeli tutmak için stratejiler geliştirmektir. Bu stratejilerin içinde kişilerin işlerini zenginleştirmek, ek görevler vermek, rotasyon programına veya gelişim programına davet etmek olabilir. Bu saydıklarımız da çalışanın aynı zamanda Kariyer Gelişimi’ni destekleyecek araçlardır.

Şirketlerin dönem dönem kendi “insan kaynağı”nı ölçmesi gerekir. Hedeflerle Yönetim, Performans Değerlendirme toplantıları, Yönlendirme Görüşmeleri, Koçluk. . . gibi uygulamalar da yine Kariyer Gelişimi’ni destekleyen uygulamalardır. . . Yurtdışında ya da mahrumiyet bölgelerinde çalışanlar için insan kaynakları politikaları geliştirmek de. . . Şirketler ile çalışan arasındaki Kariyer Gelişimi hakkındaki ortaklık içinde, sürekli iki taraflı bir sorumluluk vardır: Gelişimi destekleyecek yeni yollar, araçlar bulma ve geliştirme sorumluluğu. . . Ülkemizde bazı kurumlar, daha çok 90′ların ikinci yarısında, şirketteki görevlerin iş analizleri sonucu ortaya çıkarılmış değerlerini açıkça anons ettiler. Ayrıca -gizli tutulması gerekmeyen- her bir kadro açığını da çalışanlarına bir bültenle duyuruyorlar. Bu bültende açık pozisyonun kurumdaki düzeyini, ücretini ve hiyerarşideki yerini bir anlamda gösteriyor, ve temel kriterleri uyan ve kariyer yolunda bu görevi isteyen çalışanların başvurmasını istiyorlar. . . Çalışanlar, kendi kararlarıyla, bazen düzeylerinin düşmesini tercih ederek, bu pozisyonlara geçebiliyorlar. . .

Kaynak: İdil Türkmenoğlu, Ofis Hikâyeleri, s: 78-80.