Personel Eğitim Yöntemleri

İşbaşı Eğitim Yöntemleri

İşbaşında eğitim personele, görevlerini yerine getirirken verilen eğitimdir. Eğitimin işbaşında uygulanması, personelin yapmakta olduğu işi bırakmadan çalışırken eğitilmesi ilkesine dayalıdır. Eğitim ile çalışma arasında süre ve konu açısından ben zerlik bulunur. Mağaza için genel özellikleri ile pratik, düşük maliyetli ve kolay olması nedenleriyle tercih edilen bir eğitim yoludur. Gerçek iş koşullarında öğrenme etkinliğinin artması, hataların anında düzeltilmesi, öğrenilenlerin hemen uygulanması öğrenme sürecinin hızlı olması işbaşı eğitim yöntemlerinin diğer üstün yanlarıdır.

İşbaşında eğitimde kullanılabilecek birçok yöntem geliştirilmiş durumdadır. Yöntem seçiminin belirleyici öğesi, eğitimin amacı ve eğitileceklerin özelliğidir. İş başında uygulanan belli başlı eğitim yöntemleri; İş Üzerinde Öğrenme, İş Değiştirme – Rotasyon – Çıraklık Eğitimi, Yetki Devridir.

İş Üzerinde Öğrenme

Bu eğitim daha çok işçi düzeyinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. İşçileri işbaşında yetiştirmenin en iyi yolu, kalifiye işçi, ustabaşı, usta veya teknisyenler arasından seçilen monitör denilen belirli kişilerin teknik ve pedagojik bilgilerle donatılarak işçi eğitimine yöneltilmeleridir. Eğitilecek personele, işe ve kullanılan amaç veya aygıtlara ilişkin sistematik ve metodik gerekli bilgi verilmesi monitörlerin yapacağı başlıca görevlerdir.

Yeni araç ve gereçlerin mağaza içinde kullanılmaya başlanması, bunlar üzerin de çalışacak personeli, yeni teknik bilgiler edinmelerini kaçınılmaz kılmaktadır. İlgili personelin pratik bilgisini artırmak, bu yeni aygıtların en iyi ve ekonomik biçimde kullanılmasını sağlamak da monitöre düşen görevlerdir. personelin yeni koşullara uymasından doğan güçlükleri yenmekte personele yardımcı olmak yine monitörün üzerine düşmektedir.

İş Değiştirme-Rotasyon

Rotasyon yoluyla eğitim, personelin mağaza içinde kendi işinden başka bir görev de, işin öğretilmesi amacıyla geçici bir süre çalıştırılmasıdır. Ayrıca bu yolla personelin, mağaza hakkında daha fazla bilgi edinmesi sağlanmış olur. Bu yöntem özellikle, işgücü pazarında güç bulunan yetenek ve becerileri geliştirmekte; fazlaca teknik bilgiye gereksinilmeyen işlerde ve büyüme eğilimi gösteren, personel değişim hızı yüksek olan işletmelerce benimsenmektedir. Çalışma yaşamında bu yöntemden en çok faydalananlar, hizmet işletmeleri ve bankalardır.

Rotasyon yöntemi, personelin psikolojik sorunları için kullanılan etkili bir teknik olmaktadır. Teknolojik gelişmeler sonucu otomasyona olan yönelme, çok küçük alanı kapsayan belirli bir işi her gün yinelemekten doğan, bıkkınlık ve isteksizliği birlikte getirmektedir. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, insancıl ilişkilerin düzenlenmesi hatta yüksek ücret verilmesi personel için yeterli olmamaktadır. Bu soruna getirilen en etkili çözüm rotasyon yöntemidir. Personel içinde bulunduğu monoton ortamdan kurtulmakta, yeni ve değişik koşullar içinde çalışmaktadır. Buna karşın rotasyon, işinde uzmanlaşmış kişilerin başka işte çalışmalarını önermekle, verimin azalması gibi bir sorun yaratmaktadır. Yeni işte uzmanlaşmak için harcanan zaman ve işgücü küçümsenecek bir durum değildir. Ayrıca personelin eğitim amacı ile de olsa sürekli değişik yönetici ve yöntemler altında çalıştırılması da sıkıcı olabilir. Yeni yöneticinin de personelin deneyim kazandırmak ve ilerisi için yeteneklerini geliştirmek amacı ile rotasyona gönderildiğini çok iyi bilmesi gerekir.

Coaching (Yönlendirme)

Çalışanların başarı düzeylerinin yöneticiler tarafından sistemli bir şekilde gözlemlenerek değerlendirilmesi esasına dayalıdır. Bu yöntemde yöneticinin başarısı ve yeteneği çok önemlidir. Yönetici çalışanın eksikliklerini saptar sonra işle ilgili bilgiler aktarır, işin nasıl yapılacağını açıklar. Böylece çalışan bir yandan işini yaparken bir yandan da eğitim almış olur.

Monitör (Kılavuz) Aracılığıyla Eğitim

Bu yöntemde kalifiye işçi, ustabaşı, teknisyenler arasından seçilen kişiler pedagojik ve teknik bilgilerle donatılır. Daha sonra bu kişiler zamanla karmaşıklaşan ve teknik bilgi gerektiren işler konusunda çalışanları eğitirler. Seçilen ve eğitmen olarak görevlendirilen bu kişilere kılavuz denir. Kılavuzlar personele yeni konan çalışma yöntemleri araçları en etkin şekilde kullanma biçimleri, işle ilgili pratik bilgileri vererek eğitim sürecini gerçekleştirirler.

Yetki Devri

Yetki devri yoluyla, personele örgütün sıra düzeninde sahip olmadığı bir yetki verilir. Burada amaç personelin yetkisi olduğu zaman onu kullanabilme yeteneğinin gelişmesini sağlamaktır. Astların vekalet yolu ile de olsa üstlerin bulunmadıkları zaman önceliklerini kullanmaları, karar verebilmeleri ve uygulamaya geçebilmeleri önemli bir gelişme basamağını oluşturur. Göçerilecek yetkinin tümü ve derecesi özen gösterilmesi gereken noktalardır. Eğitim amacı ile göçerilen yetkinin önem sırasına göre yalından karmaşığa doğru gidişi zorunludur. Astını eğitmek amacı ile elinde bulundurduğu yetkinin bir kısmını astına göçeren yöneticinin görevini astı ile paylaştığı gibi bir düşünce taşımaması gerekir. Eğitim amacı ile göçerilen her yetki, onu göçeren yönetici için ek bir görev ünitesi oluşturmalıdır. Bu da göçerilen yetkinin yönlendirilmesi ve denetlenmesini içerir. Eğitimin amacına ulaşabilmesi için uygulama bu çerçeve içersinde yapılmalıdır

İş başı eğitim yöntemlerinden “iş üzerinde öğrenme” yönteminin temel özelliği nedir?

İşdışı Eğitim Yöntemleri

İş dışında eğitim yöntemleri, eğitilenlerin bilgilerini arttırmak, görüş ufuklarını genişletmek ve başkalarının davranışlarına karşı kendi duyarlılıklarını ölçme yeteneğini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Bu yöntemler birey ya da gruplara çalışma süreleri içinde ya da dışında uygulanabilir. İş dışında eğitim, görev başındaki eğitime göre belirgin özellikler taşır. Bunlar dan en önemlisi eğitilecek personelin eğitim süresince çalışma koşullarından soyutlanarak tüm ilgisini eğitime verebilmesidir. İş dışındaki eğitim yöntemleri, personele günlük baskılardan uzaklaşıp rahat bir ortamda düşünebilme olanağı sağlar, farklı bireylerle bir arada bulunmaları sonu cunda bilgi alışverişleri sağlanır, onlardaki değişim olgusu da ortaya çıkar.

Yararları

– İşdışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha et kili olabilir.
– İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur.
– İşdışında uygulanan yöntemlerle, çok sayıda personel aynı anda yetiştirilebilir.
– Eğitimin maliyeti, işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir.
– Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini de, ayrıntılı olarak öğrenebilir.
– İşdışında yapılan eğitimde, bilgiler belli bir düzen içinde verildiğinden, eğitim rastlantılardan kurtarılmış olur.
– İşbaşında; personelin eğitilirken uyguladığı yöntemlerin, sadece karşılaştığı olayların çözümlerine yönelik olması sebebiyle, genel ilke ve yöntemler öğrenilmeyebilir. Halbuki işdışı eğitimde bu sakınca ortadan kalkar.
– Diğer işletmelerden kişilerin de katıldığı programlarda, kişi başkalarının deneyimlerinden de yararlanma imkanını elde eder.

Sakıncaları

– Eğitimden sonra, gerçek çalışma koşullarına geçişte, bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler.
– Eğitime katılanların, işlerinden uzaklaşmaları, üretim kaybına neden olur.
– İşbaşı eğitimine göre, genellikle daha maliyetli ve organizasyonu daha zordur.

Görsel-İşitsel Yöntemler

Çalışma saatleri dışında düzenlenebilecek eğitimler, bir kaç haftada bir kaç yıla kadar uzayabilen çeşitli düzeyler için uygulanan eğitim çalışmalarıdır. Eğitimler, işçi düzeyinde, çırak düzeyinde, monitör düzeyinde, orta ve yüksek kademe yöneticileri düzeyinde düzenlenebilir. Eğitim çalışmalarının verimli olması için konu ile ilgili slayt, film gösterilmeli, gözlem ve geziler yapılmalı, uygulamaya önem verilmelidir. Ayrıca eğitime katılanların sayısı çok fazla ya da çok az olmamalıdır.

Konuşmacının konuyla ilgili kısa bir bilgi vermesinden sonra, toplantıya katılanların düşünce, eleştiri ve tepkilerini belirtmeleriyle, özgür bir ortamda görüşmeler geliştirilir, tartışılır, sorunlara çözümler aranır ve dinamik bir yapı oluşur.

Panel, sempozyum, forum gibi tartışmalı konferansların faydalı birçok yönleri vardır. Çeşitli kaynaklardan çeşitli bilgileri sağlar, tüm üyelerin tartışmalara katılma sına olanak verir, düşünmeyi özendirir ve güdüler, grup halinde çalışmayı öğretir, sorunların incelenmesi, çözümlerin bulunması, kullanılan yöntemlerin geliştirilme si, işlemlerin basitleştirilmesine ve standartlaştırılmasına yardımcı olur. Ancak, tartışmanın iyi yönetilmesi ve tartışmalı konferansa katılanların yeterli bilgi ve deneyime sahip olmaları gerekir.

Simülasyon (Benzer Koşullarda Öğrenme-Sınıf İçi Eğitimler)

Diğer bir adıyla benzetim olarak literatüre geçmiş olan bu yöntem mevcut olan teorik ya da fiziksel bir sistemin bilgisayar ortamında modellendikten sonra farklı koşullar altında vereceği sonuçları gerçek sistemle karşılaştırma, alternatif senaryolar geliştirerek üretimde mükemmelliği yakalayabilme imkanı tanımaktadır.

Günümüz iş dünyasında rekabet avantajı sağlayabilmek için sistemdeki aksaklıkları en kısa sürede, en doğru simülasyon ile etkin bir şekilde bulmak gerekir. Simülasyon (benzetim), sistem performansının bir çok faktöre bağımlı olarak nasıl değiştiğinin gözlemlenmesine olanak sağlar. Simülasyon yöntemini kullanarak sis tem içerisinde birbirlerine bağlı olarak çalışanların iş gücü, süreç hata oranları, aktivitelerin gerçekleşme süreleri, parçaların sisteme geliş ve ilerleme hızları, maliyet ve gelirler, üretim hedefleri, personel ve makine kullanım yüzdeleri gibi değişkenleri, kolayca inceleyip süreç iyileştirilmesi yapabilirsiniz. Bunun yanında alternatif senaryolar geliştirerek yeni yatırım yapılabilecek alanları belirlemek ve risk faktörünü de göz önünde bulundurarak önerilen bir sistem üzerinde fizibilite çalışması yapmak da projenin diğer bir boyutu olacaktır.

Doğada Öğrenmeler

“Yeni yüzyılda daha rekabetçi bir ortama hazırlanan yabancı büyük şirket ve uluslararası kuruluşlar, personeline iş yönetimini öğretmek ve iş yerinde “takım ruhu”nu geliştirmek için yeni ve orijinal yöntemler uyguluyor. Özellikle Anglosakson ülkelerinde gitgide yaygınlaşan bu uygulamalar, “üst düzey yöneticileri doğa ile baş başa bırakmak” tan, “Shakespeare’in oyunlarındaki liderlik tanımları”nın incelenmesine kadar çok renkli bir yelpaze. İş yönetimi eğitimi, 21. yüz yıla çoktan girmiş durumda. ” (www. milliyet. com. tr)

Bilgisayar Destekli Eğitim

“Sürekli değişen pazar koşulları ve küreselleşme süreci içinde; bilgi akışını sağlıklı, doğru ve kapsamlı bir şekilde alabilen, bu bilgiyi doğru ve zamanında kullana bilen Mağazalar rekabette üstünlük sağlamaktadır. Bilgisayara Dayalı Bilgi Sistemleri ise bir karar destek aracı olarak iş süreçleriyle ilgili bilgi kaynağını sağlamak üzere geliştirilmiştir. Öte yandan işletmelerdeki yönetim fonksiyonlarını, sadece planlama, örgütleme, yöneltme, kontrol şeklinde tanımlamak yetersiz kalmakta, karar alma sürecini hızlandıran gerekli, yeterli, doğru, zamanında ve yönlendirici bilgi üretimi önemli bir yönetim fonksiyonu olarak ortaya çıkmaktadır. Günümüz de işletmelerde, karar sürecinde kullanılan veri miktarının çok fazla olması nedeniyle, genellikle bilgisayar destekli olarak işleyen bir bilgi sistemi tasarlanır ve kullanılır.

Sanal Eğitim

Pek çok büyük firmada Sanal eğitim çalışmaları insan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak yürütülür. Sanal eğitim projelerinde amaç genellikle insan kaynakları sürecini daha etkin kılmaktadır. Bu firmalar sanal toplantılar sayesinde ulaşım mas raflarını azaltmayı, performans izleme sistemleri ile çalışanların eğitim süreçlerini takip etmeyi ve dokümanlarını Internet üzerinden yayınlayıp bilgi ve belgelere ulaşılmasında zaman kavramını ortadan kaldırmayı amaçlarlar. Bu sayede insan kaynakları sürecini en etkin şekilde kullanmayı amaçlamaktadırlar. Tüm bu çabaların temel amacı geleneksel eğitim modellerinin işlevini daha hızlı, daha iyi ve da ha ucuza yerine getirmektir.

Yöneticiler İçin Uygulanan Rol Oynama

Rol oynama, eğitim programına katılanların değişik kimliklere bürünmelerini gerektiren bir yöntemdir. Bu yöntemin uygulanmasında rol oynayanlar bir eğitim grubunun içinden ayrılmış iki ya da daha çok üyedir. Grubun diğer üyeleri onları gözlerler. Rol oynayanlar belli bir olayın gerçekte oluşumunu canlandırırken grubun diğer üyeleri de durumu analiz eder ve değerlendirirler. Rol oynayanlar da birbirlerinden bekledikleri davranışları anlatırlar. Bu deneyim, başkalarının duygularını daha iyi anlamayı ve bireysel farklılıklar daha hoşgörülü karşılamayı sağlayabilir. Rol oynama yöntemi, programa katılanların davranışlarını değiştirmeyi, çalışanların becerilerini geliştirmeyi amaçlar.

Örnek Olay

Örnek olay çalışmasında, eğitim programına katılanlar gerçek ya da gerçeğe uygun olarak hazırlanmış olayları ele alarak incelerler ve benzer koşullarda ne yapabileceklerini tartışırlar. Anlamlı ve çoğu kez işletmede karşılaşılmış örnek olayları aktarmak daha kolaydır. Örnek olay konunun uzmanı bir kişinin önünde tartışıldığı için katılma oranı yüksektir ve yapılan araştırmalar, örnek olay yönteminin en çok sorun çözme ve karar verme becerilerini geliştirmede etkili olduğunu göstermektedir.

Örnek olaylarda tek bir doğru çözüm yoktur. Ancak bu özelliğin de eğitime alı nacak bireylerin düşünce yapılarındaki esnekliği geliştirici bir yanı vardır. Alternatif çözüm yolları arasında duruma uygun olanına karar vermek, sorunu tam olarak tanımlayabilmek bu yöntemde kazandırılmak istenen özelliklerdir. Eğitilen bireylerin yetersizlik ve başarısızlık inançlarını kırmalarına yardımcı olmak, daha geniş görüş açısına sahip olmalarını ve kendilerine özgü bir düşünme olanağı kazanmalarını amaçlamaktadır.

Ancak, bu benzetimin yapmacık karşılanması olasılığı vardır. Bireyleri yöneten gerçek yaşamın kendilerine sağladığı çıkarcı yaklaşımdır. Rol oynama sırasında gerçek çıkarlar ortaya çıkmayacağından, alınan kararlar, düşünceler ve davranışlar gerçekçi olmayabilir.

Mağaza Oyunları

Mağazalar özellikle yüksek ve orta kademe yöneticilerini, mağaza içinde ya da dışında çeşitli örgütlerce düzenlenmiş seminer çalışmalarına katarlar. Seminerler üniversiteler veya mesleki kuruluşlarca düzenlenebilir. Katılanlar genel, teknik, mesleki konularda bilgilerini tazeleme olanağı bulurlar. Genellikle güncel konular ele alınarak incelenir. Bir kaç gün süren seminerlerin sonuncu günü belirli seanslarla incelenen konu dinleyicilerin soru ve önerilerine açılır.

Seminerler, iyi yönetildiğinde herkesin bir fikir katkısında bulunmasına olanak verir, düşünme ve grup halinde çalışmayı özendirir, sorunlara yaklaşım ve çözüm de beceri olanaklarını arttırır, katılanların aralarındaki eşgüdüm ve işbirliğini geliştirir. Özellikle, sonuçları önceden belli olmayan sorunların tartışılmasında etkilidir. Seminer çalışmalarından iyi sonuçlar alınabilmesi için, seminer üyelerinin tartışma konuları üzerinde uzmanlık düzeyinde bilgi sahibi olmaları gerekir.

Grup Teknikleri

Gruplar, belli görevleri yerine getirmek üzere az sayıda kişiden oluşturulan çalışma gruplarıdır. Her grup, belli bir görevi ortak çalışma yoluyla yerine getirir. Grup tarafından yerine getirilecek görevler, seçilen bazı belgelerin incelenmesi, belli bir konuda rapor hazırlanması, ortaklaşa bir araştırma yapılması gibi çalışmaları içerir. Bu yöntem karar verme, planlama gibi konularda etkin bir eğitim tekniğidir. Grup çalışmaları ile toplu çalışmanın olumlu sonuçlarından faydalanılmış olur. Bu yöntemin başarılı olabilmesi için, gruba uyum süresi fazla uzatılmamalıdır. Grup çalışmalarına alışkın olmayan kişiler zaman kaybına neden olabilirler. Burada en büyük görev toplantı yöneticisine düşer. Toplantı yöneticisinin yeterli de neyime sahip olması kaçınılmazdır. Ayrıca, gruptaki bazı kişilerin, görüşlerini açıklamak için son kararın açıklanmasını beklemelerine ve sorumluluktan kaçınmalarına neden olabilir. Bunu önlemek için ya toplantı sırasında ya da toplantı sonrasında her katılandan kişisel görüşlerini belirten bir rapor istenmesi önerilebilir.