Personel Bulma

Personel Bulma Sürecinin Aşamaları

Personel bulma sürecinde ilk aşama, açık işlerin hangileri olduğunun saptanması ve bu işlerin analiz edilip iş gereklerini ve tanımlarının yapılmasıdır. Daha sonra sıra, bu işlere uygun nitelikteki personelin nereden ve nasıl sağlanacağını belirlemeye gelir. Mağaza içinden veya dışından, aşağıda değinilen yöntemlerden biri veya birkaçı kullanılarak personel adaylarına ulaşılır. İşin ve özellikle mağaza dışından personel aramada işletmenin, adaylara en iyi sunumu yapılarak çekiciliği arttırılır ve başvurmaları sağlanır. Başvuru formlarının doldurtulması ve bir aday havuzunun oluşturulmasıyla personel bulma süreci tamamlanır.

Personel Bulma İşlevini Etkileyen Faktörler

mağazalarda personel bulma işlevi, aşağıdaki faktörlerden etkilenir (Geylan, 1992) :

1) Personel politikaları 
mağazanın personelle ilgili konularda istikrarlı davranmasını sağlayan, mevcut personele öncelik tanıma, piyasa düzeyinin altında veya üstünde ücret verme, geçici veya full-time personel istihdam etme, iş güvencesi konusunu önemseme, sendikalaşmaya imkan verme gibi politikalar, ulaşılabilecek aday sayısını ve niteliğini belirler.

2) İşgücü planları
İnsan kaynakları bölümü, gelecekteki personel ihtiyacının işgücü planları yapılarak önceden saptanmasıyla, gerektiği zaman uygun personele ulaşma konusunda hazırlıklı hale gelir; böylece personel bulma işlevini yerine getirmesi kolaylaşır.

3) Yaşanan deneyimler 
Personel bulmada izledikleri bir yolun olumlu sonuç verdiğini gören yöneticilerin bu davranışlarının pekişerek süreklilik kazanması, hep benzer özellikte adaylara ulaşılıp, mağaza personelinin çeşitlilikten uzak olması sonucunu getirebilir. Öte yandan deneyimlere dayanarak seçilen bu yol daha güvenli olabilir.

4) İşin özellikleri 
İşin gerektirdiği eğitim ve deneyim düzeyi, toplum içinde sağladığı prestij, güçlük derecesi, çalışma koşulları gibi işin kendisi ve yapılışı ile faktörler de personel bulma açısından önem taşır.

5) Çevre koşulları 
İşgücü piyasasının ücret ve istihdam açısından durumu, rakiplerin izledikleri yol, çalışma yaşamını etkileyen yasalar da mağazanın içinde yaşadığı çevreden gelen kısıtlamalar olarak personel bulma işlevini etkiler.

Personel Bulma Yöntemleri

Mağazalar açık bir iş için eleman alırken işletme-içi veya işletme-dışı kaynaklara başvurabilirler.

Mağaza İçi Kaynaklardan Personel Bulma Yöntemleri

İşgücü ihtiyacının mevcut personelle giderilmeye çalışılmasında, söz konusu personelin terfi ettirilmesi, transfer edilmesi veya rütbesinin düşürülmesi söz konusu olabilir.

Mağaza içi kaynaklardan personel sağlamada aşağıdaki yöntemler uygulanabilir (Can vd. , 1998) :

– İnformal araştırma yönteminde personel açığı bulunan bölümün yöneticisi, insan kaynakları yöneticisini haberdar eder ve uygun gördüğü birkaç personelle görüşüp içlerinden birini seçer. Bu yöntem izlendiğinde, istekli çalışanların başvurma olanağı engellenmiş olur.

– Açık işler bildirimi ise, işletmedeki tüm personele örgüt bülteni veya ilan panoları yoluyla açık işlerin duyurulmasıdır. Bu duyuruda iş tanımları, iş gerekleri, ücret ve bölüme ilişkin bilgiler çalışanlara iletilir. Toplu sözleşmelerde de bu konuda hükümler yer alır. Bu yolla eşit istihdam ilkesi gerçekleştirilmiş ve tüm personele aday olma fırsatı tanınmış olur.

Mağaza Dışı Kaynaklardan Personel Bulma Yöntemleri

Mağaza dışı kaynaklardan personel bulma yollarının en yaygın olanları, gazetelerde, mesleki dergilerde ve internette duyurular yayımlama, insan kaynakları web sitelerinden yararlanma, işyerine yapılan kişisel başvuruları değerlendirme, İş Kurumu ve danışmanlık şirketleri hizmetlerinden yararlanma, eğitim kurumlarından staj, burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri çekme ve işletmede çalışan personelin önerilerini dikkate almadır. Bu konuda yapılan araştırmalarda, işe alınan personelin kalitesine ve devir hızına bakılarak birtakım sonuçlara varılmıştır. İşyerine kişisel olarak (kendiliğinden) gelip başvuranların ve çalışan personel tarafından önerilenlerin, gazete ilanları veya iş bulma acentaları yoluyla gelenlere göre nitelik ve kuruma bağlılık bakımından daha yüksek düzeyde oldukları görülmüştür (Saks, 1994, s. 225) . Yine de hangi yöntemin en iyi olduğu, duruma göre değişir. Personel açığı bulunan işin türüne uygun ve aranan adaylara ulaştırabilecek olan personel bulma yöntemi tercih edilmelidir. Örneğin daha alt düzey işler için İş Kurumu’na başvurulabilirken uzman personel ve yönetici bulmada danışmanlık şirketlerinden yardım istenir. Bu konuda yapılan bir araştırmada, personel bulma ilanlarında adayların önemsedikleri detayların ve bunları bilmeye ihtiyaç duyma yüzdelerinin Tablo 4. 1′de sunulduğu gibi olduğu belirlenmiştir.

 

Araştırmaların, özellikle işyerine kendiliğinden gelip başvuranların ve çalışan personel tarafından önerilenlerin, nitelik ve işletmeye bağlılık bakımından, diğer personel bulma yollarıyla gelenlere göre daha yüksek düzeyde olduklarını göstermesini nasıl yorumlarsınız?

mağazanın ve İşin Personel Adaylarına Sunumu

Personel bulma aşamasında işletme, daha sonra aralarından en uygun olanları seçeceği nitelikli personel adaylarını kendisine çekmeye çalışır. Bu süreçte nitelikli personel adayları pasif değildir. Onlar da mağazanın bu işte kendilerine sunduğu gelişme olanaklarını, çalışma koşullarını alternatif işyerlerininkilerle karşılaştırır, değerlendirirler.

Konu üzerindeki son araştırmalardan biri sonucunda, personel bulma görevlilerinin bu süreçte personel adayı üzerinde işletmeye ilişkin olumlu etki bırakmaları için aşağıdaki uygulamalar önerilmiştir (Boswell, Roehling, Le Pine & Moynihan, 2003, ss. 32-34) 1:

– Adaylarla sürekli iletişim halinde olunup başvurularının nasıl değerlendirileceğine, gecikmelerin nedenlerine ilişkin açıklamalar yapılması, onlara değer verildiğinin gösterilmesi.
– Firma imajının adayları çekmedeki önemi bilindiğine göre, mağazanın başarılarının ön plana çıkarılıp adayların özendirilmesi.
– Adaylara, üst-düzey yöneticilerini ve gelecekteki çalışma arkadaşlarını tanıma fırsatı veren toplantıların düzenlenmesi.
– mağazalarda personel bulma sürecinde görevlendirilen elemanların doğru ve kesin bilgi toplama ve aktarma, adaylara ilgi gösterme, olumlu yaklaşma gibi özellikleri edinmeleri için eğitilmeleri.

mağazanın ve işin adaylara gerçek nitelikleriyle sunumuna işin gerçekçi öntanıtımı (realistic job preview) denir. Özellikle firma imajının, işin ve çalışma koşullarının adaylara çok olumlu olarak yansıtılması, daha sonra düş kırıklığına, tatminsizliğe, hatta işten ayrılmaya yol açabilir. Bu bakımdan işin içerdiği görev ve sorumlulukların, çalışma ortamı ve koşullarının personel bulma görevlileri, gözetimci veya işi yapmakta olan personel tarafından açıklanması yerinde olur. Bunun dışında adaya iş ortamının gezdirilmesi, broşür, video ve el kitapçıkları yardımıyla açıklamalar yapılması mümkündür. Araştırmalar, bunların içinde en etkili yolun yüzyüze tanıtım olduğunu göstermektedir. İşin gerçekçi ön tanıtımı sonunda, mağazanın kendisine çekmeyi başardığı nitelikli adaylardan bir kısmı kendiliğinden geri çekilir. Koşulları kabullenip kalanlar içinden seçim yapılır.